Cuando los equipos crecen sin método, aparecen roces, baja motivación y salidas tempranas. Si tu empresa busca cómo reducir la rotación de personal, el camino combina diagnóstico riguroso, rediseño de procesos y formación de mandos.  En este sentido, la consultoría en RR. HH. y la psicología laboral aportan herramientas prácticas para ordenar la gestión y mejorar la experiencia del empleado desde el día uno. Causas comunes de conflictos y rotación en empresas argentinas Las salidas se explican, sobre todo, por desajustes entre perfil y puesto, ingresos sin “aterrizaje” guiado, liderazgo reactivo y compensaciones poco claras.  En Argentina, además, la normativa laboral exige ordenar documentación, contratos y prácticas de ingreso, lo que vuelve crítico profesionalizar el onboarding y la comunicación entre áreas. Un clima confuso y procesos opacos suelen amplificar errores, fricciones y la intención de renunciar. Diagnóstico: clima, procesos, liderazgo, compensaciones Primero se mide. Un diagnóstico integral releva clima laboral, madurez de procesos, estilo de liderazgo y equidad interna.  Al respecto, el clima laboral es la percepción compartida sobre cómo se trabaja y se convive, pudiendo afectar la colaboración y el desempeño.  El análisis de procesos detecta cuellos de botella y fallas en traspasos. En el liderazgo, se observan hábitos de feedback y delegación. En compensaciones se verifican bandas, beneficios y reglas de crecimiento. Cómo actúan la consultoría y la psicología laboral  La forma de cómo actúan la consultoría y la psicología laboral es la siguiente: Evaluaciones y encuestas En las evaluaciones y encuestas se tienen en consideración los siguientes elementos: Clima Se aplican encuestas de clima breves y periódicas para captar confianza, carga de trabajo y claridad de objetivos.  De tal manera, antes de cada instrumento se explica alcance, confidencialidad y uso de resultados, tal como, por ejemplo, un pulso mensual de 8 a 10 ítems revela áreas con sobrecarga y activa refuerzos. Engagement Engagement es el nivel de energía, dedicación y absorción con el trabajo. Se mide con ítems conductuales y se complementa con focus groups moderados por psicología laboral para profundizar causas como reconocimiento, autonomía o propósito. Entrevistas Las entrevistas de salida y permanencia identifican motivos reales de desvinculación o de permanencia. Se sistematizan en paneles simples para convertir hallazgos en acciones, no en anécdotas. Diseño de políticas y procesos Los principales elementos del diseño de políticas y procesos son los siguientes: Onboarding Onboarding se trata del proceso de integración de una persona desde la oferta hasta su productividad.  Este se define un plan de 90 días con tutor, hitos de aprendizaje y entregables concretos, como, por ejemplo, checklist legal y técnica en la semana 1 con un objetivo funcional en la semana 4, al igual que, retroalimentación formal en las semanas 2, 6 y 10. Career paths Un career path es la ruta de desarrollo con niveles, expectativas y competencias, de modo que, documentarlo disminuye la incertidumbre y alinea expectativas.  En este sentido, se vincula a formación y revisiones salariales pautadas, reduciendo la sensación de techo bajo. Formación y coaching de mandos medios Los mandos medios sostienen la experiencia diaria, ya que, la consultoría diseña talleres de feedback, priorización y conducción de uno-a-uno.  Asimismo, el Coaching consiste en un proceso breve y estructurado para instalar hábitos y corregir sesgos de gestión. Se trabaja con casos reales y métricas de transferencia al puesto. Programas de retención y seguimiento de KPI Se arma un portafolio de retención con reconocimiento, movilidad interna, beneficios flexibles y proyectos desafiantes.  Al respecto, KPI es un indicador clave de desempeño en el que se usan tasa de salida voluntaria, rotación en 90 días, tiempo a productividad y eNPS.  De esta forma, los programas y KPI se revisan mensualmente para aprender y ajustar, lo que mantiene vivo el objetivo de cómo reducir la rotación de personal sin perder foco en resultados. Resultados esperables y KPI para medir impacto Los resultados esperables y KPI para medir impacto son los siguientes: Reducción de rotación anual e intención de salida En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo establece un período de prueba de tres meses; alinear el onboarding y las revisiones formales a esa ventana disminuye bajas tempranas y costos de reemplazo.  Además, ordenar contratos y documentación durante el ingreso, baja riesgos legales y mejora la experiencia inicial. Mejora en engagement y productividad Al estabilizar liderazgo y procesos, sube el engagement y se acelera el tiempo a productividad. Se espera reducir retrabajos, mejorar la cooperación entre áreas y elevar la calidad del servicio interno.  El seguimiento de métricas visibles, tales como cumplimiento de hitos de onboarding y asistencia a formaciones clave, que permite validar avances y corregir desvíos. De este modo, con un tablero de KPI sencillo, ciclos cortos de mejora y foco en experiencias clave, tales como oferta, ingreso, primeros 90 días y crecimiento, la rotación deja de ser un síntoma crónico y se convierte en un indicador bajo control. La consultoría en RR. HH. y psicología laboral bajan la rotación y mejoran el engagement  La suma de un diagnóstico serio, procesos claros y mandos entrenados ofrece una ruta concreta sobre cómo reducir la rotación de personal.  En MG Recursos Laborales estaremos complacidos de ofrecerte nuestros servicios de consultoría en RR. HH. y psicología laboral. Contactanos.

Diseñar una encuesta de clima laboral efectiva es una de las herramientas más valiosas para conocer cómo se sienten los colaboradores dentro de una organización. El clima laboral impacta directamente en la motivación, la productividad, la retención de talento y, en última instancia, en los resultados de la empresa.  Sin embargo, no basta con aplicar un cuestionario improvisado, puesto que, para obtener información realmente útil, es necesario planear con estrategia, definir objetivos claros y formular preguntas adecuadas. ¿Qué es una encuesta de clima laboral? Una encuesta de clima laboral es un instrumento que recoge percepciones de los colaboradores sobre su experiencia de trabajo.  Para ello, se diseña un cuestionario estructurado con preguntas claras y escalas consistentes que permiten garantizar la fiabilidad, es decir, la consistencia de un instrumento al medir, al igual que la validez, midiendo lo que promete medir.  En este sentido, el objetivo no es “tener un puntaje”, sino que se trata de identificar palancas de mejora y priorizar acciones. Beneficios de medir el clima laboral en empresas argentinas Los beneficios de medir el clima laboral en empresas argentinas son los siguientes: Retención de talento Medir percepciones permite anticipar riesgos de salida y fortalecer propuestas de valor. Si detectas problemas en liderazgo o reconocimiento, puedes intervenir con planes concretos y oportunos. Mejora de la productividad El clima impacta en coordinación, foco y tiempos de respuesta. Al revelar fricciones en procesos o comunicación, la encuesta facilita ajustes que eliminan cuellos de botella y elevan el rendimiento. Reducción de la rotación Cuando las personas sienten escucha y seguimiento real de compromisos, la rotación disminuye. La encuesta ayuda a priorizar acciones que cierran brechas y estabilizan equipos. Aumento del compromiso del equipo Un compromiso alto nace de objetivos claros, desarrollo y justicia interna. La medición periódica visibiliza avances y sostiene conversaciones que fortalecen pertenencia y propósito. Pasos para diseñar una encuesta de clima laboral efectiva Algunos pasos para diseñar una encuesta de clima laboral efectiva son los siguientes: 1. Define el propósito y el alcance  Delimita qué decidirás con los resultados y a qué colectivos aplicarás. Evita medir “todo para todos”; empieza por 5 a 7 dimensiones clave. 2. Elige dimensiones y redacta ítems claros  Explica cada término técnico antes de usarlo. Escala Likert es una escala de acuerdo en varios puntos, en vista de que, ayuda a capturar matices.  Al respecto, puedes redactar ítems en positivo, definiendo una idea por pregunta y evitando para ello las ambigüedades. 3. Cuida la longitud y la experiencia del respondente  Entre 25 y 40 ítems suele equilibrar detalle y tasa de respuesta. Mezcla preguntas cerradas con 1 a 2 abiertas para contexto. 4. Muestreo y representatividad  La muestra representativa es un subconjunto que refleja a toda la población. Si no encuestas al 100%, asegura diversidad por área, turno y antigüedad. 5. Piloto y ajustes  Realiza una prueba con un grupo pequeño. Observa tiempos, comprensión y posibles sesgos.  El sesgo de deseabilidad social es la tendencia a contestar lo bien visto. Puedes mitigarlo garantizando anonimato y comunicación transparente. 6. Logística y ventana de respuesta  Define fechas, recordatorios y un canal de soporte. Una ventana de 7 a 10 días con 2 recordatorios suele funcionar bien. 7. Plan de análisis y comunicación  Establece de antemano cómo calcularás indicadores, cómo segmentarás resultados y qué umbrales activarán acciones. Comunica hallazgos con foco en compromisos y responsables. En otras palabras, la ruta práctica para cómo diseñar una encuesta de clima laboral efectiva combina foco estratégico, redacción clara, pruebas piloto y un plan serio de seguimiento. ¿Cada cuánto se debe aplicar una encuesta de clima laboral? Una frecuencia anual funciona como línea base para comparaciones y planificación. Complementa con pulsos breves trimestrales cuando estés ejecutando cambios relevantes, como una reestructura o la implementación de un nuevo modelo de liderazgo.  Evita encuestar sin capacidad de actuar, en vista de que cada medición debe venir acompañada de retroalimentación y acciones visibles. ¿Cómo asegurar la confidencialidad en las respuestas? Algunas claves de cómo asegurar la confidencialidad en las respuestas son las siguientes: 1. Cumplimiento legal  En Argentina, el tratamiento de datos personales se rige por la Ley 25.326 de Protección de los Datos Personales, que exige consentimiento informado, finalidad explícita y medidas de seguridad adecuadas.  De tal manera, informa a los participantes cómo se conservarán y anonimizarán los datos. 2. Anonimato y agregación  Recoge datos mínimos necesarios y agrupa resultados por áreas con tamaño suficiente para evitar reidentificación.  Asimismo, procura no hacer preguntas abiertas que puedan revelar identidades si el colectivo es pequeño. 3. Separación de roles  Idealmente, la recolección y el procesamiento los realiza un tercero o un equipo interno diferente al de línea.  De igual modo, publica una política de privacidad accesible y un correo de consultas. 4. Comunicación clara  Explica el propósito, el uso de los datos y los compromisos de acción. La confianza aumenta cuando hay transparencia y reportes agregados. En definitiva, diseñar una encuesta de clima laboral efectiva se convierte en una práctica sostenida que fortalece cultura, desempeño y bienestar. Esta no termina en el cuestionario, sino que, esta vive en las decisiones que habilita, en vista de que, define prioridades, comunica resultados, acuerda responsables y mide avances.  En MG Recursos Laborales te ayudamos a tener un mejor clima laboral en tu empresa Si buscas apoyo especializado para pasar de la medición a la acción, en MG Recursos Laborales te ayudamos en el proceso de cómo evaluar el clima laboral en tu empresa de una forma efectiva. Contactanos para conocer más sobre nuestros servicios, estaremos complacidos de atenderte. 

La salud mental ocupa cada vez un lugar más importante dentro del ámbito laboral, y las licencias psiquiátricas en Argentina se han convertido en una herramienta clave para proteger a los trabajadores que atraviesan situaciones de estrés, ansiedad, depresión u otros trastornos.  Sin embargo, cuando llega el momento de solicitar una licencia de este tipo, surgen muchas dudas, tales como: qué procedimiento médico se sigue, cómo la empresa controla la validez de la licencia, al igual que, los derechos y obligaciones tienen tanto el trabajador como el empleador. Procedimiento médico para obtener una licencia psiquiátrica Las licencias psiquiátricas se encuadran como enfermedad inculpable, de forma que, se avisa la ausencia, presenta certificado y activan los pagos según lo establecido en los artículos 208, 209 y 210 de la LCT.  Así pues, los datos clínicos sensibles están protegidos por la Ley 26.529 de Derechos del Paciente, que limita lo que la empresa puede requerir, es decir, solamente lo necesario para administrar la licencia.  Además, desde 2023 la SRT fijó criterios para evaluaciones de salud mental a distancia en Comisiones Médicas, útiles como referencia para protocolos corporativos de teleconsulta. Evaluación inicial El trabajador detecta síntomas, tales como, por ejemplo, ansiedad y crisis de pánico, así como consulta.  Tu rol no es diagnosticar, sino que, se trata de orientar al turno inmediato con su prestador y poder documentar el aviso de ausencia de acuerdo con la LCT. La confidencialidad clínica rige desde el minuto uno bajo la Ley 26.529. Consulta con médico psiquiatra o psicólogo clínico El profesional tratante emite indicaciones terapéuticas. A la empresa le alcanza con el diagnóstico codificado, período de reposo y controles. Según la Ley 26.529, que regula el acceso, historia y consentimiento informado, no se puede exigir historia clínica. Emisión de certificado médico con diagnóstico El documento debe incluir datos del paciente, diagnóstico (ideal con código), días de reposo, firma y sello.  De esta manera, esta es la base que habilita el pago por enfermedad inculpable conforme el artículo 208 de la LCT. Presentación del certificado El trabajador debe avisar en la primera jornada la inasistencia y su domicilio de reposo, como indica el artículo 209 de la LCT. Tu política interna tiene que establecer un canal único y horario de recepción. Entrega a la obra social/prepaga y al empleador El trabajador gestiona su atención con su prestador y entrega el certificado al empleador para justificar y liquidar.  Si corresponde, podés promover la telemedicina con base en lo determinado en el marco de la Resolución SRT 62/2023 sobre evaluaciones remotas. Control laboral de las licencias psiquiátricas en Argentina El artículo 210 de la LCT habilita el control médico patronal. El trabajador está obligado a someterse al control del médico designado por la empresa, mientras que, si hay discrepancias, se puede convocar junta médica.  Aplicá este derecho estipulado en la Ley 26.529 documentando fecha, hora y resultado, sin invadir la intimidad clínica. Revisión médica por parte del empleador Estandarizá el circuito: Recepción digital de certificados (SLA claro). Citación al control dentro de 24 a las 48 horas bajo el artículo 210 de la LCT. Si se agotan topes de pago, activá reserva de puesto del artículo 211 de la LCT y plan de reintegro escalonado. El rol del médico laboral de la empresa Tu médico laboral verifica incapacidad laborativa, recomienda adaptaciones temporales y coordina reintegros graduales. Integrá este rol a tu gestión de ausentismo y bienestar psicosocial. En MG Recursos Laborales ayudamos a mantener un control de ausentismo eficaz en tu empresa  En MG Recursos Laborales brindamos control de ausentismo, telemedicina y exámenes preocupacionales, con enfoque en altos estándares profesionales y confidencialidad. Si deseás contar con un protocolo a medida, auditoría de certificados, juntas médicas y un plan de regreso sostenible, contactanos.

La salud ocupacional se ha convertido en un pilar esencial dentro de la gestión empresarial moderna, ya que, no se trata únicamente de cumplir con normativas legales, sino de crear un entorno de trabajo seguro y sostenible que proteja la salud física y mental de los colaboradores.  Así pues, comprender la diferencia entre peligros y riesgos en este ámbito es fundamental para todo empleador que busque reducir incidentes, optimizar la productividad y mejorar la cultura organizacional. ¿Qué es la salud ocupacional? La salud ocupacional es la disciplina que estudia, previene y gestiona las condiciones del trabajo que pueden afectar la salud de los empleados. Su objetivo principal es anticiparse a los factores que generan accidentes, enfermedades o estrés laboral, asegurando que el lugar de trabajo sea un espacio seguro y saludable.  Para las empresas, la implementación de programas de salud ocupacional implica no solamente cumplir con la ley, sino también mejorar la rentabilidad al disminuir ausentismo, rotación y costos asociados a la atención médica. ¿Qué es un peligro en salud ocupacional? Un peligro en salud ocupacional se refiere a cualquier condición, situación o agente con el potencial de causar daño a la salud de los trabajadores.  Por ejemplo, una máquina sin la debida protección, la exposición prolongada a sustancias químicas o un ambiente con ruido excesivo constituyen peligros que deben ser identificados y controlados por la empresa. El primer paso para gestionar estos factores es reconocerlos antes de que generen consecuencias. ¿Qué es un riesgo en salud ocupacional? El riesgo en salud ocupacional surge cuando el peligro se combina con la probabilidad de que ocurra un daño real.  En términos prácticos, mientras que, el peligro suele ser la fuente de daño, el riesgo representa la posibilidad de que ese daño ocurra.  Por ejemplo, el peligro puede ser una escalera mal colocada, y el riesgo es la probabilidad de que un trabajador caiga y sufra una lesión. La correcta gestión de riesgos implica evaluar la probabilidad, el impacto y aplicar medidas preventivas. Clasificación de los riesgos laborales Los riesgos en salud ocupacional pueden dividirse en diferentes categorías según su origen y sus consecuencias en la salud de los trabajadores.  Para los contratantes, conocer estas clasificaciones es clave a la hora de implementar planes efectivos de prevención. Riesgos de seguridad Se relacionan con accidentes que pueden ocurrir de manera inmediata, como caídas, golpes, cortes o incendios.  Una correcta señalización, mantenimiento de equipos y capacitación en protocolos de seguridad reducen significativamente la probabilidad de que estos incidentes afecten la continuidad operativa. Riesgos higiénicos Son aquellos vinculados a la exposición a agentes físicos, químicos o biológicos. Ejemplos claros son el contacto con sustancias tóxicas, la exposición a altos niveles de ruido o la manipulación de material biológico.  Estos riesgos exigen controles estrictos, evaluaciones periódicas y medidas de protección personal y colectiva. Riesgos ergonómicos Están relacionados con la interacción entre la persona y su entorno de trabajo. Posturas inadecuadas, movimientos repetitivos o estaciones laborales mal diseñadas pueden derivar en trastornos musculoesqueléticos.  La ergonomía aplicada correctamente permite mejorar el confort del trabajador, así como incrementar la eficiencia de las operaciones. Riesgos psicosociales En este grupo se encuentran factores como el estrés laboral, la sobrecarga de tareas, el acoso o la falta de apoyo organizacional. Estos riesgos tienen un impacto directo en la motivación, el compromiso y la salud mental de los equipos.  La psicología organizacional y los programas de bienestar son herramientas fundamentales para abordarlos. De tal forma, detectar, evaluar y prevenir cada uno de estos factores es una responsabilidad clave del empleador y una inversión estratégica para reducir pérdidas y potenciar resultados. Invertí en seguridad y salud ocupacional para tu empresa La gestión adecuada de los riesgos y peligros en salud ocupacional no solamente protege a los trabajadores, sino que, además, suele asegurar la sostenibilidad y competitividad de la empresa.  En MG Recursos Laborales contamos con profesionales especializados en salud ocupacional que pueden ayudarte a diseñar planes integrales de prevención, implementar evaluaciones psicotécnicas y coordinar programas de bienestar laboral. Contactanos para saber cómo fortalecer tu organización con soluciones efectivas en salud ocupacional.

La psicología ocupacional se trata de una disciplina que se centra en el estudio del comportamiento humano dentro del entorno laboral.  Su propósito no es únicamente evaluar a las personas, sino brindar a las empresas herramientas que les permitan optimizar el rendimiento organizacional, reducir riesgos psicosociales y garantizar la salud integral de sus colaboradores.  Funciones de la psicología ocupacional A diferencia de otras áreas de la psicología, la mirada de la psicología ocupacional está orientada hacia la productividad y la prevención, siempre en beneficio del empleador y de la sostenibilidad de la organización, siendo crucial para minimizar los riesgos de caer en licencias psiquiátricas. De esta forma, la implementación de programas de psicología ocupacional ofrece a las empresas la posibilidad de anticiparse a los problemas que generan costos elevados, como el ausentismo, la rotación de personal o el bajo desempeño.  Entre sus principales funciones, se destacan las siguientes: Diagnóstico del clima laboral Mediante encuestas, entrevistas y evaluaciones psicotécnicas, el especialista en psicología ocupacional analiza las percepciones de los empleados respecto al ambiente laboral.  Este diagnóstico permite identificar focos de conflicto, detectar riesgos psicosociales y orientar a la empresa en la creación de planes de acción para mejorar la cultura organizacional. Prevención y manejo del estrés laboral El estrés laboral es una de las principales causas de ausentismo y disminución de la productividad.  La psicología ocupacional propone estrategias preventivas, como talleres de gestión emocional, pausas activas y programas de acompañamiento individual, con el objetivo de preservar la salud mental y evitar pérdidas económicas para la organización. Selección y capacitación de personal Uno de los aportes más valiosos de esta disciplina es su rol en los procesos de selección de personal. A través de evaluaciones psicotécnicas y entrevistas estructuradas, se logra determinar si un candidato cuenta con las competencias necesarias para un puesto específico.  Además, se diseñan programas de capacitación que garantizan el desarrollo de habilidades clave y disminuyen la curva de adaptación. Diseño de ambientes de trabajo saludables La psicología ocupacional también interviene en el diseño de entornos laborales que fomenten la seguridad y el bienestar.  De este modo, esto incluye la disposición de espacios ergonómicos, la promoción de pausas activas y la implementación de políticas internas que favorezcan la comunicación y la inclusión. Un ambiente de trabajo saludable es, en definitiva, un motor de productividad. Incremento de la motivación y satisfacción laboral Una empresa con colaboradores motivados es una empresa más rentable. La psicología ocupacional diseña estrategias para aumentar la satisfacción laboral, mediante reconocimientos, planes de carrera y políticas de conciliación entre la vida personal y profesional.  De esta forma, se fortalece la retención de talentos y se impulsa la competitividad organizacional. Beneficios de la psicología ocupacional para empresas y empleados Invertir en psicología ocupacional no debe verse como un gasto, sino como una inversión estratégica.  Entre los beneficios más relevantes, se encuentran los siguientes: Reducción del ausentismo y los accidentes laborales. Mayor productividad y eficiencia en las tareas. Disminución de la rotación de personal. Mejora del clima laboral y fortalecimiento de la cultura organizacional. Potenciación de la imagen institucional frente a clientes y futuros candidatos. Estos beneficios impactan de manera directa en la rentabilidad de la empresa y la construcción de equipos de trabajo más comprometidos y resilientes. Potenciá tu empresa con la psicología ocupacional La psicología ocupacional es una herramienta clave para construir empresas más saludables, productivas y competitivas.  Si querés implementar estrategias efectivas de selección, capacitación, diagnóstico del clima laboral y programas de bienestar, confiá en MG Recursos Laborales. Nuestro equipo de especialistas puede ayudarte a optimizar tus procesos y potenciar el crecimiento de tu organización. Contactanos.