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El art 210 LCT regula cómo el trabajador acredita una enfermedad o accidente inculpable y cómo la empresa puede controlarlo con su propio médico. Fue reformado por la Ley 27.802 y reglamentado por el Decreto 407/2026: hoy exige más al certificado y prevé una salida cuando el médico de control y el tratante no coinciden. Qué dice hoy el artículo 210 de la LCT (Ley 27.802) El artículo 45 de la Ley 27.802 (B.O. 06/03/2026) sustituyó el artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo por el siguiente texto: Artículo 210: Acreditación. Control. Los certificados médicos que el trabajador presente para justificar inasistencias por enfermedad o accidente inculpable, deberán contener el diagnóstico médico, el tratamiento y la cantidad de días de reposo laboral indicados, y ser emitidos en todo el territorio nacional por profesionales médicos habilitados para el ejercicio de la medicina y firmados digitalmente a través de las plataformas electrónicas autorizadas por la ley 27.553 y su reglamentación. El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador. En caso de discrepancia insalvable entre el diagnóstico inicial y el control médico realizado por el empleador, se podrá recurrir a una junta médica en institución oficial en las jurisdicciones en las que la autoridad administrativa hubiere habilitado esta opción, o requerir dictamen en institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica cuyo costo de intervención, en este último caso, deberá ser asumido por el empleador. El artículo fue reglamentado por el art. 6° del Anexo I del Decreto 407/2026 (B.O. 01/06/2026). Qué cambió respecto del texto anterior Antes de la reforma, el artículo 210 se limitaba a establecer que el trabajador debía someterse al control del médico designado por el empleador. No decía qué debía contener el certificado ni cómo resolver un desacuerdo entre médicos. El texto vigente suma dos cosas: La reforma tuvo planteos judiciales, así que conviene seguir su evolución con el asesor legal de la empresa. Relación con los artículos 208, 209 y 211 LCT Qué debe tener el certificado médico según el nuevo art. 210 Según la ley y su reglamentación, el certificado debe: El papel queda como excepción. El decreto dispone: «Excepcionalmente, en los supuestos de falta de conectividad, contingencias técnicas o caída de los sistemas informáticos debidamente acreditadas, podrá admitirse la emisión de certificados médicos en soporte papel con firma ológrafa del profesional interviniente, conforme los requisitos previstos en la normativa sanitaria vigente y en la Resolución del MINISTERIO DE SALUD N° 1959/2024, en todo cuanto resulte aplicable.» Ampliamos este punto en nuestra nota sobre certificados médicos digitales. Licencia por enfermedad inculpable: qué puede controlar la empresa y qué no A través de un médico, la empresa puede verificar si existe una afección que impide trabajar y si el reposo indicado es razonable. No puede usar el control para invadir la vida privada del trabajador ni exponerlo. El control lo hace un profesional, con trato respetuoso, y se limita a la afección informada. El punto más delicado es la confidencialidad del diagnóstico. Que el certificado ahora deba incluirlo no lo convierte en información de circulación libre: los datos de salud son datos sensibles según la Ley 25.326 de Protección de Datos Personales. RR.HH. necesita saber cuántos días de reposo corresponden y cuándo el trabajador vuelve a estar en condiciones laborales; el detalle clínico debería quedar en el área médica. Para ordenar los accesos, recomendamos nuestra guía sobre cómo proteger la confidencialidad de la información médica de los empleados. Cómo hacer un control médico según el art. 210 LCT, paso a paso Un buen circuito de control de ausentismo tiene reglas claras y se aplica igual para todos: Cuándo pedirlo Lo ideal es pedir el control apenas llega el aviso, mientras la afección está en curso. Conviene definir por política interna cuándo se controla, para que la decisión no parezca arbitraria. Modalidades: domiciliario, consultorio y telemedicina Qué documentar Qué pasa si el médico de control y el tratante no coinciden El tratante indica reposo y el médico de control considera que el trabajador ya está en condiciones laborales. Muchas diferencias se resuelven cuando el médico de control conoce los estudios del tratante; sobre la discusión técnica, ampliamos en objeción patronal respecto a los informes médicos aportados por el trabajador. Si la discrepancia es insalvable, el decreto prevé que las partes podrán optar por uno de dos caminos. Junta médica en institución oficial Solo está disponible en las jurisdicciones donde la autoridad administrativa haya habilitado esta opción. Dictamen de instituto público o privado, a cargo del empleador La ley pone el costo a cargo del empleador. El decreto define qué institutos califican: «se considerarán institutos de reconocida trayectoria y solvencia técnica, aquellos que se encuentren inscriptos en el REGISTRO FEDERAL DE ESTABLECIMIENTOS DE SALUD creado por la Resolución del MINISTERIO DE SALUD N° 1070 del 26 de junio de 2009, por un período mínimo y continuado de CINCO (5) años.» Estado de la reglamentación: el decreto le dio al Ministerio de Salud 30 días para que las plataformas permitan redactar el certificado en texto libre y 60 días para aprobar el procedimiento de intervención de los institutos públicos nacionales. Al cierre de esta nota (octubre de 2026), InfoLEG no registra normas que complementen el Decreto 407/2026, por lo que conviene verificar el estado de esos procedimientos antes de usarlos. En cualquier caso, la conclusión del médico de control no autoriza por sí sola a descontar días o sancionar. Lo prudente es comunicar el resultado por escrito, dar al trabajador la posibilidad de aportar estudios y revisar con un abogado laboralista cualquier intimación o sanción antes de enviarla. Qué pasa si el trabajador no se presenta al control o no está en el domicilio La ley no regula cada situación. Algunos criterios generales: Cada caso depende de sus circunstancias. Antes de descontar haberes o sancionar, recomendamos pedir asesoramiento legal. Errores comunes de las empresas con el control de ausentismo Preguntas frecuentes sobre el art. 210

La información médica de los trabajadores requiere una gestión responsable para proteger su privacidad y evitar divulgaciones indebidas, de manera que una empresa debe establecer procedimientos claros que regulen quién puede consultar estos datos, cómo se almacenan y cuándo pueden compartirse. En este sentido, la confidencialidad de la información médica de los empleados también ayuda a prevenir la discriminación y fortalecer la confianza entre trabajadores, responsables de Recursos Humanos y profesionales sanitarios. Para conseguirlo, es necesario combinar medidas técnicas, criterios administrativos y el cumplimiento de la legislación vigente. ¿Qué información médica de los trabajadores debe mantenerse confidencial? Los datos médicos incluyen cualquier información relacionada con la salud física o mental de una persona. Por su naturaleza, requieren especial protección frente a accesos, usos y divulgaciones no autorizados. Entre estos datos se encuentran los diagnósticos, los tratamientos, los resultados de estudios clínicos, los antecedentes médicos y los informes psicológicos. Asimismo, deben protegerse las historias clínicas, las recetas y los documentos que revelen enfermedades o condiciones particulares. De tal manera, los certificados de incapacidad temporal, las restricciones médicas y las recomendaciones de adaptación laboral también requieren un tratamiento cuidadoso. Aunque algunos documentos pueden justificar decisiones administrativas, su contenido clínico no debe circular entre personas que carezcan de autorización. ¿Qué establece la legislación argentina sobre la protección de datos médicos laborales? En Argentina, la Ley 25.326 de Protección de los Datos Personales considera sensibles los datos referentes a la salud. Su artículo 9 exige medidas técnicas y organizativas para proteger la seguridad y confidencialidad de los registros, mientras que el artículo 10 establece el deber de secreto. Por su parte, la Ley 26.529 de Derechos del Paciente reconoce la protección de la intimidad y la confidencialidad de la documentación clínica. Aunque regula específicamente la relación médico-paciente, sus disposiciones resultan relevantes para los profesionales sanitarios que intervienen en la salud laboral. Estas normas obligan a considerar la finalidad del tratamiento, las autorizaciones aplicables y las medidas de protección correspondientes. La empresa debe evitar que la información médica se utilice para fines incompatibles con su recopilación o se comparta sin una justificación válida. Puedes consultar los textos oficiales de la Ley 25.326 sobre protección de datos personales y la Ley 26.529 sobre derechos del paciente. ¿Cómo proteger la información médica dentro de una empresa? La protección de los datos médicos exige procedimientos definidos, responsables identificados y controles que reduzcan el riesgo de divulgación.  Estas medidas deben integrarse en la gestión cotidiana de Recursos Humanos y de los servicios de medicina laboral. Limitar el acceso a los registros médicos y establecer permisos específicos La empresa debe permitir el acceso únicamente a las personas que necesitan determinada información para cumplir sus funciones. Los permisos deben ajustarse a las responsabilidades de cada puesto y revisarse cuando cambien las funciones o finalice una relación laboral. De la misma manera, conviene utilizar contraseñas seguras, autenticación multifactor y registros de acceso cuando los sistemas lo permitan. Estas medidas ayudan a detectar consultas inusuales y reducir el riesgo de accesos indebidos. Separar la documentación clínica de los registros administrativos de Recursos Humanos Los informes clínicos deben mantenerse separados de los expedientes administrativos del personal. El equipo de Recursos Humanos necesita conocer las consecuencias laborales relevantes, pero no necesariamente los diagnósticos o antecedentes que las explican. Por ejemplo, puede requerir información sobre una restricción funcional, una ausencia justificada o una adaptación recomendada. El diagnóstico detallado debe permanecer bajo custodia de los profesionales autorizados, salvo que exista una base legítima para comunicarlo. Implementar protocolos de almacenamiento, transmisión y eliminación segura de datos Los documentos físicos deben guardarse en archivadores cerrados y con acceso controlado. Los archivos digitales requieren permisos restringidos, sistemas protegidos y copias de seguridad adecuadas para evitar pérdidas o accesos no autorizados. Asimismo, la transmisión de informes debe realizarse mediante canales seguros, evitando cuentas personales o grupos de mensajería sin controles suficientes, de modo que la eliminación de documentos debe respetar los plazos legales de conservación y garantizar que la información no pueda recuperarse indebidamente. ¿Qué información de salud puede conocer Recursos Humanos y qué debe permanecer reservada? Recursos Humanos puede gestionar la información necesaria para tramitar ausencias, aplicar restricciones laborales, organizar adaptaciones y cumplir obligaciones legales. El alcance concreto depende de la normativa aplicable, la finalidad del tratamiento y las circunstancias de cada caso. En general, conviene priorizar las conclusiones funcionales relevantes, como la aptitud para determinadas tareas, las limitaciones indicadas y el período de vigencia de una recomendación médica. Los diagnósticos, los tratamientos y los antecedentes clínicos deben permanecer reservados cuando no sean necesarios ni exista una justificación legal para compartirlos. Para evitar interpretaciones incorrectas, la empresa debe establecer un procedimiento de comunicación entre medicina laboral y Recursos Humanos. Además, debe capacitar al personal autorizado sobre confidencialidad, protección documental y actuación ante posibles incidentes. Proteger la confidencialidad médica fortalece la confianza y la gestión laboral responsable Proteger la confidencialidad de la información médica de los empleados requiere combinar cumplimiento legal, controles de acceso y criterios claros sobre el uso de los datos.  De tal forma, cuando la empresa limita la información compartida a lo estrictamente necesario, protege la privacidad de los trabajadores y facilita una gestión laboral responsable, segura y transparente.

Las empresas deben actuar con criterios médicos y organizativos cuando un trabajador presenta limitaciones para desarrollar determinadas tareas, de manera que cómo gestionar las restricciones médicas de los trabajadores sin afectar la operación requiere analizar cada situación según el puesto, los riesgos y la duración de las indicaciones. De este modo, una restricción médica establece límites sobre determinadas actividades laborales por razones relacionadas con la salud. Por ello, gestionarla correctamente permite prevenir exposiciones innecesarias sin interrumpir las funciones que el trabajador puede realizar. ¿Qué son las restricciones médicas laborales y por qué deben gestionarse? Las restricciones médicas laborales son indicaciones profesionales que limitan determinadas tareas, esfuerzos o exposiciones de un trabajador. Pueden establecerse durante una evaluación de aptitud, después de una ausencia prolongada o ante determinadas situaciones de salud. Su gestión debe relacionar las indicaciones médicas con las exigencias reales del puesto. Al respecto, la aptitud laboral según las condiciones y riesgos del puesto permite comprender esta relación antes de tomar decisiones sobre las tareas. Además, una restricción no significa necesariamente que el trabajador deba dejar de trabajar. En algunos casos, puede continuar mediante una adaptación temporal o permanente de determinadas funciones. ¿Qué establece la normativa argentina sobre las restricciones médicas? La normativa argentina establece obligaciones relacionadas con la prevención de riesgos, la evaluación de la aptitud y la vigilancia de la salud laboral.  En este sentido, la Resolución SRT 37/2010 sobre exámenes médicos en salud contempla exámenes preocupacionales, periódicos, previos a transferencias de actividad y posteriores a ausencias prolongadas. Asimismo, el Decreto 351/1979 reglamenta la Ley 19.587 y establece que determinadas modificaciones de las exigencias laborales pueden requerir un nuevo examen médico. Por tanto, la empresa debe considerar la evaluación médica junto con las condiciones concretas del puesto. La decisión sobre las tareas no debería basarse únicamente en interpretaciones administrativas. ¿Cómo gestionar las restricciones médicas sin afectar la operación? El primer paso consiste en identificar exactamente qué actividades están limitadas y durante cuánto tiempo. Después, corresponde comparar esas restricciones con las tareas habituales del puesto. Evaluar las tareas y riesgos del puesto de trabajo La evaluación debe considerar esfuerzos físicos, posturas, movimientos repetitivos, maquinaria, sustancias, alturas, turnos y otros factores relevantes. También conviene revisar si existen tareas alternativas compatibles dentro de la misma posición. Este análisis permite determinar qué actividades pueden mantenerse y cuáles deben evitarse temporalmente. El objetivo consiste en reducir la exposición al riesgo sin modificar innecesariamente toda la organización. Adecuar funciones, limitar tareas o reubicar al trabajador Cuando sea viable, la empresa puede redistribuir determinadas actividades, modificar cargas, ajustar horarios o limitar exposiciones específicas. Estas medidas deben documentarse y revisarse según la evolución indicada por los profesionales. Si las funciones habituales resultan incompatibles con las restricciones, puede analizarse una reubicación en tareas compatibles. La medida debe sustentarse en criterios médicos, laborales y organizativos, evitando decisiones improvisadas. Además, cualquier cambio que implique una nueva exposición a agentes de riesgo debe considerar los exámenes médicos correspondientes según la normativa aplicable. ¿Cómo coordinar la gestión entre medicina laboral, RR. HH. y supervisores? La coordinación permite convertir la indicación médica en medidas concretas para organizar el trabajo. Medicina laboral aporta el criterio profesional sobre aptitud y restricciones, mientras Recursos Humanos gestiona la documentación y los aspectos laborales. Los supervisores necesitan conocer únicamente las indicaciones funcionales necesarias para organizar las tareas. No necesitan acceder a diagnósticos ni a información clínica que no resulte necesaria para su función. La Resolución SRT 905/2015 contempla funciones de vigilancia médica, seguimiento e información al empleador sobre la aptitud para las tareas desarrolladas o asignadas. ¿Cómo hacer seguimiento a los trabajadores con restricciones médicas? El seguimiento debe establecer fechas de revisión, responsables y medidas aplicadas. También debe comprobar si las restricciones continúan vigentes, fueron modificadas o ya no resultan necesarias. La empresa puede registrar las tareas adaptadas, las evaluaciones realizadas y las próximas revisiones. Esta trazabilidad facilita mantener criterios consistentes y detectar rápidamente cualquier cambio. Además, cuando las restricciones están relacionadas con riesgos laborales, la coordinación con la ART puede resultar necesaria según las características del caso, de manera que mantener procedimientos preventivos actualizados también ayuda a integrar estas decisiones dentro de la gestión general de seguridad. Gestionar las restricciones médicas permite proteger al trabajador y mantener la continuidad operativa  En lo que respecta a cómo gestionar las restricciones médicas de los trabajadores sin afectar la operación, se trata de un proceso que exige evaluar las tareas, identificar los riesgos, adaptar funciones cuando sea posible y coordinar las decisiones entre medicina laboral, Recursos Humanos y supervisores.  Por lo tanto, un seguimiento documentado permite proteger al trabajador y mantener la continuidad de las actividades. En MG Recursos Laborales somos tu socio estratégico y te ayudamos a gestionar de un modo efectivo las restricciones médicas de los trabajadores sin que por ello se vean afectadas las operaciones de tu organización. Contactanos. 

Los riesgos psicosociales pueden aparecer cuando la organización del trabajo, las relaciones o las exigencias laborales afectan el bienestar. De tal manera, en lo que respecta a cómo gestionar los riesgos psicosociales en el entorno laboral, lo cierto es que es preciso evaluar las condiciones que causan exposición y actuar antes de que originen consecuencias. ¿Qué son los riesgos psicosociales en el trabajo? La prevención de riesgos laborales se tiene que integrar en la gestión habitual de seguridad y salud laboral. La OIT recomienda evaluar estos riesgos junto con los demás peligros presentes en el trabajo y aplicar medidas colectivas e individuales. De este modo, los riesgos psicosociales son condiciones relacionadas con el diseño, organización y gestión del trabajo que pueden perjudicar la salud.  Estos incluyen factores como la carga laboral, los horarios, el nivel de autonomía, las relaciones interpersonales y la claridad de las funciones. La Superintendencia de Riesgos del Trabajo considera que estos factores forman parte de las condiciones y el medio ambiente de trabajo. Su combinación, intensidad, frecuencia y duración puede convertirlos en riesgos laborales. Por tanto, no deben atribuirse exclusivamente a características individuales del trabajador, sino que también es necesario revisar cómo están diseñadas las tareas, cómo se distribuyen las responsabilidades y qué recursos existen para realizarlas. ¿Cuáles son los principales factores de riesgo psicosocial? Los factores pueden variar según la actividad, el puesto y la organización. Sin embargo, existen categorías frecuentes que permiten orientar una primera evaluación preventiva. Carga y ritmo de trabajo, autonomía y organización del tiempo Una carga excesiva, los plazos permanentes o la falta de personal pueden generar una exigencia sostenida. Asimismo, influyen las jornadas extensas, los turnos inadecuados y la escasa capacidad para decidir cómo realizar las tareas. La autonomía se refiere al margen que tiene una persona para organizar determinados aspectos de su trabajo. Cuando existe poco control sobre las tareas y, simultáneamente, altas exigencias, puede aumentar la exposición al estrés laboral. Relaciones laborales, apoyo, violencia y acoso Las relaciones laborales también forman parte del entorno psicosocial. La falta de apoyo, una supervisión deficiente, los conflictos persistentes, la discriminación, la violencia y el acoso pueden deteriorar las condiciones de trabajo. En este sentido, la OIT recomienda prevenir y gestionar específicamente la violencia y el acoso mediante políticas, procedimientos y medidas de control. La respuesta debe contemplar tanto la prevención como la actuación ante situaciones detectadas. ¿Cómo identificar y evaluar los riesgos psicosociales? La identificación comienza con una revisión sistemática de las condiciones reales de cada puesto. Conviene analizar tareas, horarios, cargas, recursos disponibles, autonomía, responsabilidades, comunicación y relaciones dentro de los equipos. De la misma forma, es útil recoger información mediante entrevistas, encuestas, observaciones y registros internos. Los datos sobre ausentismo, rotación, conflictos o incidentes pueden ayudar a detectar patrones que requieren una evaluación más profunda. La evaluación debe considerar la exposición y sus características, evitando sacar conclusiones a partir de un único indicador. Para organizar esta vigilancia, puedes consultar el programa de vigilancia de la salud ocupacional de MG Recursos Laborales. ¿Qué medidas implementar para prevenir los riesgos psicosociales? Las medidas preventivas deben actuar, siempre que sea posible, sobre las condiciones que originan el riesgo. La OMS recomienda intervenciones organizacionales destinadas a evaluar, modificar, reducir o eliminar factores perjudiciales para la salud mental. Mejorar la organización y las condiciones de trabajo Una empresa puede revisar la distribución de tareas, ajustar cargas, establecer prioridades y mejorar la planificación de horarios. Asimismo, puede clarificar funciones, proporcionar recursos adecuados y aumentar el margen de decisión cuando la actividad lo permita. Estas acciones deben acompañarse de seguimiento para comprobar si las medidas realmente reducen la exposición. Si persisten señales de riesgo, corresponde revisar nuevamente la organización y ajustar las intervenciones. Promover la participación y comunicación de los trabajadores Escuchar a quienes realizan las tareas permite detectar problemas que pueden pasar inadvertidos durante una evaluación exclusivamente documental. La participación también facilita que las medidas preventivas respondan a situaciones concretas del trabajo. La comunicación debe ser clara, accesible y sostenida. Además, los responsables de equipos necesitan formación para reconocer señales de malestar, gestionar conflictos y derivar situaciones que requieran intervención especializada. Gestionar los riesgos psicosociales permite construir entornos laborales más seguros y saludables  Gestionar los riesgos psicosociales exige identificar las condiciones que pueden afectar la salud y actuar sobre su origen.  De tal forma, en lo que concierne a cómo gestionar los riesgos psicosociales en el entorno laboral, lo cierto es que con evaluación periódica, participación de los trabajadores, organización adecuada y medidas preventivas verificables. Así, la empresa puede fortalecer un entorno laboral más seguro y saludable. En MG Recursos Laborales somos tu socio estratégico y te ayudamos a gestionar de manera efectiva los riesgos psicosociales en el entorno laboral. 

Cuando un accidente laboral ocurre varias veces, la empresa debe analizar qué condiciones permiten que el evento vuelva a producirse. Repetir una misma respuesta sin investigar sus causas puede mantener expuestos a los trabajadores. La prevención requiere identificar los factores relacionados con cada accidente, determinar sus causas y establecer medidas correctivas. La Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) promueve herramientas específicas para investigar accidentes y gestionar los riesgos laborales. ¿Por qué se repiten los accidentes laborales en una empresa? Los accidentes pueden repetirse cuando las medidas aplicadas después del primer evento solamente actúan sobre sus consecuencias. Por ejemplo, reemplazar temporalmente un elemento defectuoso no elimina necesariamente el riesgo que originó la falla. También pueden existir problemas relacionados con procedimientos, mantenimiento, organización del trabajo, supervisión o capacitación. Por ello, resulta necesario observar las condiciones reales en las que se desarrolla la tarea. La repetición de accidentes puede indicar que las medidas preventivas no fueron suficientes, no se implementaron correctamente o no tuvieron seguimiento. La SRT señala que investigar permite detectar factores recurrentes y actuar sobre ellos para controlar o eliminar los riesgos desde su origen. Además, conviene revisar si existen antecedentes similares en otros sectores, puestos o turnos. Comparar estos casos puede revelar patrones que no aparecen al analizar cada accidente de manera aislada. ¿Cómo investigar las causas de un accidente laboral recurrente? Una investigación debe reconstruir los hechos antes, durante y después del accidente. El objetivo consiste en comprender cómo se produjo el evento y qué condiciones contribuyeron a su aparición. Para ello, es necesario recopilar información sobre la tarea realizada, herramientas utilizadas, condiciones ambientales, procedimientos disponibles y medidas de protección existentes. También deben considerarse los cambios recientes que puedan haber modificado la actividad. Analizar las condiciones y factores que intervienen en el accidente El análisis debe considerar tanto los factores inmediatos como aquellos relacionados con la organización del trabajo. Una falla visible puede ser solamente una manifestación de un problema más profundo. Por ejemplo, una caída puede estar relacionada con una superficie defectuosa, pero también con falta de mantenimiento, iluminación insuficiente o ausencia de controles periódicos. La investigación debe documentar los hechos y establecer relaciones entre ellos. Al respecto, la normativa argentina contempla la investigación de accidentes como una herramienta para determinar causas y establecer medidas correctivas y preventivas destinadas a evitar su recurrencia. De igual modo, es recomendable revisar investigaciones anteriores para determinar si las causas identificadas coinciden con accidentes previos. Aplicar el método del Árbol de Causas El Árbol de Causas es una metodología de investigación que representa las relaciones entre los hechos que contribuyeron a producir un accidente. Su propósito es analizar el origen del evento sin reducir la investigación a la búsqueda de culpables. La SRT utiliza y promueve este método porque permite identificar factores recurrentes y orientar acciones destinadas a controlar o eliminar los riesgos en su fuente. Su aplicación ayuda a ordenar cronológicamente los hechos y detectar cómo diferentes condiciones pueden combinarse hasta generar el accidente. ¿Qué medidas implementar para evitar que los accidentes vuelvan a ocurrir? Una vez identificadas las causas, la empresa debe convertir los resultados de la investigación en acciones concretas. Estas medidas deben tener responsables, plazos y mecanismos de verificación. La prevención no termina cuando se implementa una corrección. Es necesario comprobar posteriormente si la medida funciona y si el riesgo realmente disminuyó. Corregir los riesgos identificados Las acciones deben dirigirse prioritariamente hacia las condiciones que originaron el accidente. Pueden incluir modificaciones de equipos, mantenimiento, cambios en procedimientos, mejoras de instalaciones o controles adicionales. Cuando sea necesario, también deben revisarse las evaluaciones de riesgos y los procedimientos de trabajo seguro. La SRT sobre investigación de accidentes destaca que el análisis de los accidentes debe orientarse a prevenir nuevos eventos. Además, las medidas implementadas deben quedar documentadas para facilitar su seguimiento y verificar su cumplimiento. Capacitar y supervisar a los trabajadores La capacitación permite que los trabajadores conozcan los riesgos y procedimientos aplicables a sus tareas. Sin embargo, la formación por sí sola no sustituye las mejoras necesarias sobre equipos, instalaciones u organización. De tal manera, la supervisión permite comprobar si los procedimientos se aplican correctamente y detectar desvíos antes de que provoquen nuevos accidentes. También resulta conveniente reforzar la capacitación cuando cambian las tareas, equipos o condiciones de trabajo. En este proceso, los controles periódicos pueden complementar la estrategia preventiva y facilitar la detección de factores relacionados con la salud ocupacional. Para ampliar este enfoque, puede consultarse el contenido de MG Recursos Laborales sobre riesgos y peligros en salud ocupacional. De la investigación a la prevención: así se rompe el ciclo de accidentes laborales repetidos  Gestionar accidentes laborales recurrentes exige investigar sus causas, corregir los riesgos y comprobar que las medidas adoptadas sean efectivas.  Por lo tanto, en lo que respecta cómo gestionar los accidentes laborales que se repiten dentro de una empresa, es preciso convertir cada accidente en información útil para fortalecer la prevención y evitar que las mismas condiciones vuelvan a generar nuevos eventos. En MG Recursos Laborales somos tu socio estratégico y te ofrecemos una asesoría personalizada para que puedas evitar accidentes laborales en tu organización. Contactanos.

Un plan preventivo organiza las acciones necesarias para identificar peligros y reducir la exposición de los trabajadores.  Por esas razones, determinar qué debe incluir un plan de prevención de riesgos laborales depende de las características de cada empresa. La actividad, los procesos, los puestos y las condiciones existentes determinan qué riesgos deben evaluarse y cómo controlarlos. ¿Qué es un plan de prevención de riesgos laborales? En Argentina, la Ley 19.587 establece que la higiene y seguridad debe proteger la vida e integridad psicofísica. También exige prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos presentes en los centros laborales. De tal forma, un plan de prevención de riesgos laborales es un documento que organiza medidas destinadas a anticipar, controlar y corregir condiciones peligrosas. Su finalidad es integrar la prevención en las actividades habituales de la organización. Para elaborarlo, es necesario conocer las tareas realizadas, los equipos utilizados, los ambientes de trabajo y las posibles exposiciones. Asimismo, conviene considerar antecedentes de accidentes, incidentes y enfermedades profesionales. La prevención no debería limitarse a reaccionar después de un accidente. La Superintendencia de Riesgos del Trabajo promueve herramientas destinadas a identificar riesgos y desarrollar acciones preventivas según cada actividad. ¿Qué elementos debe incluir un plan de prevención? Un plan completo debe establecer qué riesgos existen, qué medidas se aplicarán, quién será responsable y cómo se comprobarán los resultados. Entre sus componentes principales se encuentran los siguientes: Identificación y evaluación de los riesgos laborales Primero, la empresa debe identificar los peligros asociados con cada puesto, proceso, instalación y equipo, los cuales pueden ser una fuente o situación con capacidad para producir daños al trabajador. Después, corresponde evaluar los riesgos considerando factores como exposición, frecuencia, consecuencias y condiciones específicas de cada tarea. Este análisis permite establecer prioridades y seleccionar controles adecuados. La normativa argentina contempla diferentes factores relacionados con instalaciones, máquinas, sustancias, equipos de protección, incendios y condiciones ambientales. Medidas preventivas y correctivas Una vez identificados los riesgos, el plan debe establecer medidas para eliminarlos o reducirlos. Estas acciones pueden incluir modificaciones de procesos, mantenimiento, protecciones colectivas, procedimientos seguros y elementos de protección personal. También deben contemplarse medidas correctivas cuando se detecten incumplimientos o condiciones inseguras. La legislación establece que el empleador debe adoptar medidas adecuadas para proteger la vida y la integridad de los trabajadores. Para mantener una visión integral, resulta útil relacionar el plan con la identificación de riesgos y peligros en salud ocupacional, especialmente cuando existen diferentes tipos de exposición. Capacitación e información de los trabajadores La capacitación permite que los trabajadores conozcan los riesgos de sus tareas y sepan aplicar correctamente las medidas preventivas. Debe adaptarse al puesto, los procedimientos utilizados y los riesgos específicos. Además, conviene documentar los contenidos impartidos, participantes y fechas. La Ley 19.587 establece la obligación de promover capacitación en higiene y seguridad, especialmente sobre los riesgos propios de las tareas asignadas. La SRT también dispone de materiales y programas orientados a la formación y difusión de buenas prácticas preventivas. ¿Cómo se implementa un plan de prevención en una empresa? La implementación requiere transformar las medidas previstas en acciones concretas. Para ello, conviene establecer prioridades según la gravedad del riesgo, los recursos disponibles y las exigencias aplicables. Además, cada acción debe quedar vinculada con una persona responsable, un plazo y una forma de verificar su cumplimiento. Esto facilita detectar retrasos, corregir desviaciones y mantener registros actualizados. Responsables, recursos y plazos de las acciones preventivas El plan debe definir quién ejecutará, supervisará y documentará cada acción preventiva. Según la estructura empresarial, pueden intervenir responsables de higiene y seguridad, medicina laboral, Recursos Humanos, supervisores y otros profesionales. También deben asignarse recursos económicos, técnicos y humanos suficientes para ejecutar las medidas. La SRT contempla mecanismos de seguimiento de acciones preventivas con fechas de inicio y finalización determinadas. Seguimiento y actualización del plan Un plan preventivo no debería considerarse definitivo, sino que debe revisarse cuando cambian los procesos, instalaciones, equipos, sustancias, puestos o condiciones de trabajo. En este sentido, el seguimiento puede incluir inspecciones, indicadores de accidentabilidad, registros de incidentes, capacitaciones y comprobaciones de las medidas aplicadas. Cuando aparece un desvío, corresponde determinar su causa y establecer una acción correctiva. Esta lógica también puede complementarse con un programa de vigilancia de la salud ocupacional, para relacionar los riesgos del puesto con el seguimiento de la salud laboral. Un plan preventivo eficaz integra riesgos, medidas y seguimiento para proteger la salud laboral  Conocer qué debe incluir un plan de prevención de riesgos laborales permite estructurar una gestión preventiva basada en riesgos reales. De este modo, identificar peligros, establecer controles, capacitar al personal, asignar responsables y revisar resultados ayuda a mantener condiciones laborales seguras y adaptar las medidas cuando cambian las actividades. En MG Recursos Laborales somos tu socio estratégico y te ayudamos con una asesoría integral para que puedas prevenir de una manera eficiente los riesgos laborales en tu organización. Contactanos. 

La aptitud laboral permite determinar si una persona puede desempeñar las tareas de un puesto sin comprometer su salud, de forma que establecer qué es la aptitud laboral y cómo se determina para cada puesto de trabajo depende de las condiciones psicofísicas, las exigencias y los riesgos presentes.  De esta forma, en Argentina, este análisis se vincula con los exámenes médicos laborales previstos por la normativa. ¿Qué es la aptitud laboral? La aptitud laboral es la valoración médica de la capacidad de una persona para realizar determinadas tareas en condiciones de seguridad.  Por eso, considera las características del trabajador en relación con las exigencias y exposiciones propias del puesto. ¿Qué significa ser apto para un puesto de trabajo? Ser apto significa que las condiciones evaluadas resultan compatibles con las tareas previstas.  La Resolución SRT 37/2010 establece que el examen preocupacional debe determinar la aptitud conforme a las condiciones psicofísicas requeridas para las actividades laborales. Resolución SRT 37/2010 sobre exámenes médicos en salud ¿Cómo se determina la aptitud laboral? Para comprender qué es la aptitud laboral y cómo se determina para cada puesto de trabajo, es necesario relacionar información médica con las características reales del puesto y sus riesgos. Algunos de los principales aspectos a tener en cuenta son los siguientes: Evaluación de las condiciones psicofísicas del trabajador El profesional médico analiza antecedentes, estado clínico y hallazgos relevantes para las tareas previstas. Esto permite identificar condiciones que puedan requerir controles adicionales. Análisis de las tareas y exigencias del puesto Se consideran las funciones reales, esfuerzos físicos, posturas, movimientos, turnos y otras demandas relevantes. Identificación de los riesgos laborales asociados al puesto Se revisan los agentes de riesgo presentes y las condiciones de exposición. Realización de estudios médicos complementarios Cuando el puesto o los riesgos lo justifican, pueden solicitarse estudios complementarios. ¿Qué tipos de aptitud laboral pueden determinarse? La conclusión médica expresa la compatibilidad entre la persona evaluada y las tareas previstas, según los hallazgos y las exigencias del puesto. Apto para el puesto de trabajo Indica que las condiciones evaluadas resultan compatibles con las tareas previstas, sin restricciones médicas relevantes para realizarlas. Apto con restricciones o recomendaciones Puede establecerse cuando determinadas tareas, exposiciones o condiciones requieren límites, adaptaciones o medidas preventivas vinculadas con el puesto. No apto para el puesto de trabajo Se utiliza cuando las condiciones evaluadas no resultan compatibles con las exigencias específicas de ese puesto. ¿Qué estudios se realizan para determinar la aptitud laboral? Los estudios no son iguales para todos los trabajadores. Su selección depende del puesto, las tareas, los riesgos y los criterios profesionales aplicables. Algunos de los principales que se realizan son los siguientes: Examen clínico y antecedentes médicos La evaluación incluye un examen clínico y la consideración de los antecedentes médicos declarados. Estudios complementarios según el puesto y los riesgos Pueden incorporarse estudios específicos cuando existen exposiciones que los justifican. Evaluaciones específicas según las tareas Algunas funciones requieren valorar capacidades relacionadas con demandas particulares. ¿Quién determina la aptitud laboral? La aptitud laboral es determinada por profesionales médicos habilitados dentro del ámbito de la medicina del trabajo.  De tal manera, la Resolución SRT 905/2015 incluye entre sus funciones informar al empleador sobre la aptitud física o psicofísica para las tareas correspondientes. ¿En qué momentos se evalúa la aptitud laboral? La normativa contempla 5 tipos de exámenes médicos dentro del sistema de riesgos del trabajo, los cuales son preocupacionales, periódicos, previos a una transferencia de actividad, posteriores a una ausencia prolongada y de egreso.  Para ampliar sobre su finalidad, puedes consultar los exámenes médicos laborales de MG Recursos Laborales. Examen preocupacional o de ingreso Se realiza antes del inicio de la relación laboral y busca determinar la aptitud para las actividades requeridas. Exámenes periódicos Se hacen ante la exposición a determinados agentes de riesgo y buscan detectar precozmente afecciones relacionadas con esas exposiciones. Evaluación previa a un cambio de actividad Corresponde cuando una transferencia implica comenzar una eventual exposición a agentes de riesgo que no estaban presentes en las tareas anteriores. Evaluación después de una ausencia prolongada Puede realizarse antes del reinicio de actividades para detectar patologías eventualmente sobrevenidas durante la ausencia. Examen de egreso Puede realizarse al finalizar la relación laboral para comprobar el estado de salud frente a los riesgos de exposición. Garantizar aptitud laboral es clave para un entorno de trabajo seguro y saludable  Establecer qué es la aptitud laboral y cómo se determina para cada puesto de trabajo exige relacionar la evaluación médica con las tareas y los riesgos reales.  En este sentido, un proceso adecuado permite prevenir daños, orientar medidas preventivas y favorecer decisiones sustentadas en criterios profesionales y normativos. En MG somos tu socio estratégico y te ofrecemos una asesoría integral para que puedas evaluar la aptitud laboral de los empleados de tu organización. Contactanos para saber cómo podemos ayudarte. 

La gestión de la salud laboral requiere que Recursos Humanos, supervisores y profesionales médicos intercambien información de manera ordenada. Los problemas aparecen cuando cada área desconoce sus responsabilidades o transmite datos que no necesita conocer. De tal manera, una comunicación deficiente puede provocar retrasos en controles, dificultades para organizar tareas y conflictos durante una reincorporación. Por eso, los errores frecuentes en la comunicación entre RR. HH., mandos medios y medicina laboral deben abordarse mediante procedimientos claros y responsabilidades previamente definidas. ¿Por qué es importante coordinar la comunicación entre RR. HH. y medicina laboral? La coordinación permite transformar la información médica relevante en decisiones laborales adecuadas, sin exponer datos clínicos innecesarios. La Superintendencia de Riesgos del Trabajo contempla funciones relacionadas con la vigilancia de la salud y la prevención de riesgos laborales. HH. necesita conocer información funcional para administrar ausencias, restricciones, controles y reincorporaciones. En cambio, el diagnóstico y los antecedentes clínicos deben permanecer bajo criterios de confidencialidad profesional. Además, una comunicación coordinada facilita que las decisiones respondan a las condiciones reales del puesto. Para profundizar sobre este enfoque, puedes consultar nuestra guía sobre cómo implementar un programa de vigilancia de la salud ocupacional. ¿Cuáles son los errores más frecuentes en la comunicación interna? Los principales problemas suelen relacionarse con responsabilidades poco claras, divulgación excesiva de información médica y comunicaciones tardías. Estos errores afectan tanto la gestión administrativa como la prevención de riesgos. No definir qué información debe comunicar cada área Cada área debe conocer qué información necesita recibir y cuál debe permanecer restringida. RR. HH. puede gestionar fechas, ausencias y restricciones funcionales, mientras la medicina laboral conserva la información clínica. Cuando no existe esta separación, pueden producirse solicitudes innecesarias, duplicación de tareas o decisiones basadas en interpretaciones médicas incorrectas. Un procedimiento escrito ayuda a establecer responsables, canales, plazos y tipos de información autorizada. Transmitir información médica sin respetar la confidencialidad La información médica requiere un tratamiento especialmente cuidadoso dentro de la organización. La normativa argentina establece que el legajo de salud es personal y confidencial, bajo responsabilidad del Servicio de Medicina del Trabajo. Por ello, un supervisor no necesita conocer un diagnóstico para saber que determinada persona tiene una restricción funcional. Comunicar únicamente aquello necesario para organizar el trabajo reduce riesgos de exposición y evita interpretaciones indebidas. No comunicar a tiempo ausencias, restricciones o reincorporaciones Los retrasos dificultan la planificación de turnos, tareas y reemplazos. Asimismo, pueden generar situaciones inseguras cuando un trabajador regresa sin que el supervisor conozca las limitaciones funcionales aplicables. La comunicación debe activar un circuito previamente definido desde que se recibe una ausencia o restricción. Los exámenes médicos posteriores a ausencias prolongadas forman parte de los mecanismos contemplados por la normativa de salud laboral. ¿Qué papel cumplen los mandos medios en la comunicación sobre salud laboral? Los mandos medios funcionan como enlace entre las decisiones organizativas y la ejecución cotidiana del trabajo. Su función no consiste en interpretar diagnósticos, sino en aplicar las indicaciones laborales comunicadas por los responsables correspondientes. Un supervisor debe conocer las restricciones necesarias para organizar tareas, horarios o condiciones de trabajo. También debe informar cambios relevantes que puedan modificar las exigencias o los riesgos del puesto. La normativa de higiene y seguridad contempla distintos niveles de la organización y establece la intervención de Medicina del Trabajo en determinadas actividades preventivas. ¿Cómo mejorar la coordinación entre RR. HH., mandos medios y medicina laboral? La primera medida consiste en crear un protocolo de comunicación que determine qué información se transmite, quién la recibe y mediante qué canal. También debe establecer plazos para informar ausencias, restricciones, altas y cambios de puesto. Conviene utilizar registros con acceso diferenciado. RR. HH. puede consultar información administrativa y funcional, mientras los datos clínicos permanecen bajo custodia profesional. Además, las reuniones periódicas entre las áreas permiten revisar casos operativos sin divulgar información médica innecesaria. La coordinación también debe contemplar cambios de tareas, nuevos riesgos y reincorporaciones. Una buena práctica consiste en documentar cada decisión, responsable y fecha de seguimiento. Así, la empresa puede demostrar qué acciones realizó y detectar rápidamente fallas dentro del circuito. Una comunicación coordinada mejora la gestión de la salud laboral y previene conflictos  Los errores frecuentes en la comunicación entre RR. HH., mandos medios y medicina laboral pueden reducirse mediante responsabilidades claras, canales seguros y criterios estrictos de confidencialidad.  De esta forma, cuando cada área recibe únicamente la información que necesita, resulta más sencillo coordinar ausencias, restricciones y reincorporaciones, proteger al trabajador y prevenir conflictos derivados de decisiones tardías o información mal gestionada. En MG somos tu socio estratégico y te ofrecemos una asesoría integral para ayudarte a ofrecer medicina laboral de calidad en tu organización. 

La medicina laboral para pymes debe organizarse según los riesgos, la actividad y el tamaño de cada establecimiento, evitando aplicar controles genéricos. De esta forma, en este artículo te explicamos qué servicios priorizar cuando no hay un área interna de RR. HH. para que puedas gestionar efectivamente este ámbito que es esencial en toda organización.  ¿Por qué las pymes necesitan organizar la medicina laboral aunque no tengan RR. HH.? La ausencia de un área interna de Recursos Humanos no elimina las responsabilidades relacionadas con la salud laboral. Una pyme necesita establecer quién coordina los controles, conserva la documentación y mantiene comunicación con los profesionales correspondientes. La normativa argentina contempla funciones específicas para los Servicios de Medicina del Trabajo y exige su coordinación con Higiene y Seguridad. La Resolución SRT 905/2015 establece, entre otras funciones, la vigilancia médica, el seguimiento de trabajadores y el mantenimiento de los legajos de salud. ¿Qué servicios de medicina laboral debería priorizar una pyme? Los servicios de medicina laboral que debería priorizar una pyme son los siguientes:  Exámenes médicos laborales Los exámenes médicos permiten evaluar la aptitud del trabajador y controlar determinados efectos relacionados con las condiciones laborales. La Resolución SRT 37/2010 sobre exámenes médicos en salud establece los exámenes incluidos en el sistema de riesgos del trabajo. La empresa debe identificar cuáles corresponden según cada puesto y situación laboral. También puede resultar útil revisar información específica sobre exámenes preocupacionales antes de definir el circuito de ingreso. Vigilancia de la salud de los trabajadores La vigilancia de la salud consiste en realizar un seguimiento médico relacionado con los riesgos y características del trabajo. No se limita a realizar estudios aislados, sino que requiere analizar resultados y establecer recomendaciones cuando corresponda. La evaluación debe considerar el puesto real, las exposiciones existentes y los cambios que puedan modificar las condiciones laborales. Gestión y seguimiento de ausencias por motivos de salud Una pyme necesita un procedimiento para recibir certificados, realizar controles cuando correspondan y registrar las ausencias. También debe distinguir las situaciones vinculadas con enfermedades inculpables de aquellas relacionadas con accidentes laborales o enfermedades profesionales. Un seguimiento ordenado permite conocer la evolución de cada caso sin convertir la gestión médica en una tarea exclusivamente administrativa. Evaluación de aptitud y reincorporación laboral La aptitud médica relaciona las condiciones psicofísicas del trabajador con las tareas que debe desempeñar. Cuando existen restricciones, el criterio médico debe comunicarse de manera adecuada a quienes necesitan conocerlo para organizar el trabajo. La reincorporación también puede requerir seguimiento posterior, especialmente después de ausencias prolongadas o situaciones que puedan afectar el desempeño seguro de determinadas tareas. Prevención y actuación ante enfermedades profesionales y accidentes La prevención debe comenzar antes de que aparezca una contingencia. Por lo tanto, ante un accidente laboral o una enfermedad profesional, el empleador debe realizar la denuncia correspondiente ante su ART y facilitar la atención necesaria. De esta forma, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo explica las obligaciones del empleador frente a accidentes y enfermedades profesionales. ¿Cómo organizar estos servicios cuando la pyme no tiene RR. HH.? Cuando la pyme no tiene RR. HH., estos servicios se pueden organizar de la siguiente manera:  Definir un responsable interno La empresa debería designar una persona encargada de coordinar turnos, comunicaciones, documentación y vencimientos. Ese responsable no reemplaza al profesional médico, pero evita que las tareas queden dispersas. Contratar un servicio externo de medicina laboral Cuando no existe estructura interna suficiente, contratar profesionales externos permite acceder a conocimientos especializados sin crear un departamento propio. El servicio debe adaptarse a los riesgos reales y al tamaño de la organización. Coordinar medicina laboral, Higiene y Seguridad y ART La medicina laboral no debería funcionar de manera aislada. La normativa establece funciones coordinadas entre Medicina del Trabajo e Higiene y Seguridad, mientras que la ART interviene dentro del sistema de riesgos laborales. Esta coordinación permite relacionar información médica, condiciones de trabajo, prevención, así como contingencias laborales. Documentación médica laboral que conviene mantener organizada La empresa debe establecer un circuito seguro para conservar constancias de exámenes, aptitudes, recomendaciones, controles y actuaciones médicas. La información sanitaria requiere especial cuidado porque contiene datos personales de carácter confidencial. La documentación debe mantenerse actualizada, ordenada y disponible para quienes tengan autorización para acceder a ella. La trazabilidad facilita auditorías y permite demostrar qué controles fueron realizados y qué medidas se adoptaron. Errores frecuentes de las pymes al gestionar la medicina laboral Los errores frecuentes de las pymes al gestionar la medicina laboral son los siguientes: Actuar solamente cuando aparece un problema Esperar una enfermedad, accidente o ausencia prolongada suele generar decisiones apresuradas. La planificación preventiva permite identificar necesidades antes de que una situación se convierta en una contingencia. Confundir medicina laboral con la gestión administrativa de RR. HH. Registrar ausencias o coordinar turnos son tareas administrativas, pero no sustituyen la evaluación profesional de salud. Las decisiones médicas deben quedar bajo responsabilidad de profesionales competentes. No coordinar al médico laboral con Higiene y Seguridad La información médica adquiere mayor utilidad cuando se relaciona con los riesgos presentes en cada puesto. Sin coordinación, pueden perderse oportunidades para corregir condiciones que afectan la salud. Mantener documentación médica desorganizada Los registros incompletos dificultan comprobar controles, seguimientos y decisiones anteriores. Una estructura documental sencilla reduce omisiones y facilita la continuidad de la gestión. Contratar servicios sin considerar los riesgos específicos de la actividad No todas las pymes necesitan exactamente los mismos controles. La actividad, los puestos, las exposiciones y la organización del trabajo deben orientar la selección de servicios. ¿Qué debería priorizar una pyme con recursos limitados? Una pyme con recursos limitados debería comenzar por identificar sus riesgos y establecer un circuito básico de medicina laboral. Después, conviene priorizar los exámenes correspondientes, la vigilancia de la salud, el seguimiento de ausencias y la gestión de aptitudes. También resulta fundamental mantener documentación ordenada y coordinar las acciones con Higiene y Seguridad y la ART. De esta forma, la medicina laboral para pymes puede gestionarse de manera proporcional a las necesidades reales, sin convertir la falta de un área interna