La ausencia injustificada es una de las principales fugas de productividad, llegando a convertirse en un foco de riesgos legales para cualquier organización, de manera que, para el empleador, documentar el ausentismo con precisión es la condición sine qua non que permite diferenciar entre un legítimo derecho del trabajador y una conducta sancionable.
De tal forma, quienes logran mantener registros clínicos y administrativos robustos, reducen significativamente los costos derivados de licencias prolongadas, recargos por horas extra y litigios.
Importancia de documentar correctamente las inasistencias
No se trata de llenar planillas por cumplir, sino de construir un registro de inasistencias laborales confiable, que sirva como respaldo frente a inspecciones y demandas.
De tal manera, cada falta debe consignar fecha, hora, motivo alegado y soporte documental, que preferentemente se trate de un certificado médico firmado por un profesional habilitado.
En este sentido, digitalizar estos datos e integrarlos al legajo hace posible generar alertas automáticas cuando un colaborador supera los umbrales establecidos por la política interna o el convenio colectivo.
De este modo, el área de Recursos Humanos puede accionar de inmediato y no dejar que el problema se acumule.
Además, los indicadores agregados, tales como tasa de ausentismo, duración media, causas frecuentes, entre otros, alimentan estrategias preventivas como campañas de vacunación, ergonomía, rotación de turnos o entrevistas de retorno al trabajo.
Por lo tanto, el contratante transforma un simple control en una herramienta de bienestar que incide positivamente en la retención de talento.
¿Cuándo se considera una falta injustificada?
La Ley de Contrato de Trabajo 20.744, señala que, el trabajador debe avisar la ausencia en forma fehaciente y presentar justificación médica dentro de las 48 horas, puesto que, de lo contrario, la empresa puede reputarla injustificada.
Sin embargo, no basta con la omisión del empleado: el empleador debe demostrar que el aviso no se produjo o que el certificado carece de validez.
Es allí donde un protocolo de absentismo laboral evita arbitrariedades, tales como, por ejemplo, exigir que la constancia indique diagnóstico presunto, reposo indicado y matrícula profesional, siendo importante agendar visitas domiciliarias cuando la causal sea dudosa; y registrar todo en el sistema.
Recién ante la reiteración o gravedad (más de 2 faltas en el mes sin justificación, o ausencias en fechas clave para la producción), la conducta se configura como injuria susceptible de sanción.
En este punto, la celeridad es clave: dilatar la respuesta puede interpretarse como aceptación tácita y debilitar la posición disciplinaria.
Sanciones disciplinarias: tipos y criterios para aplicarlas
El abanico sancionatorio comprende apercibimiento escrito, suspensión y despido con causa.
Para decidir cuál corresponde, evalúa frecuencia, antigüedad del colaborador, impacto operativo y antecedentes.
Un apercibimiento resulta idóneo ante la primera falta; la suspensión (que no debe superar los 30 días anuales) se aplica cuando hay reincidencia o efectos productivos significativos; el despido procede frente a la pérdida de confianza o la afectación económica seria.
Toda sanción debe comunicarse por escrito dentro de los 30 días de conocida la falta, describir los hechos, citar la norma violada y ofrecer instancia de descargo.
Estos requisitos procesales son ineludibles para evitar nulidades. Recuerda que un buen historial de documentar el ausentismo permite probar la proporcionalidad y razonabilidad de la medida, blindando a la empresa ante reclamos posteriores.
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