Blog

En el mundo empresarial actual, seleccionar al talento adecuado es un desafío que va más allá de revisar currículums o realizar entrevistas.  De tal manera, el psicodiagnóstico laboral se ha convertido en una herramienta clave para comprender las competencias, habilidades y rasgos de personalidad de los candidatos, aportando información objetiva que facilita la toma de decisiones en procesos de selección y desarrollo organizacional. ¿Qué es el psicodiagnóstico laboral? El psicodiagnóstico laboral es una evaluación psicológica aplicada al trabajo. Estima el encaje entre candidato y rol integrando test, entrevistas y antecedentes, con confidencialidad y respeto por la normativa profesional argentina. Baterías de pruebas más utilizadas Las baterías combinan distintos instrumentos para lograr una mirada integral del perfil. Cada prueba aporta información parcial, de forma que, las conclusiones deberían surgir del conjunto de resultados y no de un único test. Pruebas cognitivas  Las pruebas cognitivas evalúan cómo la persona procesa información, resuelve problemas y mantiene la concentración.  Estas son clave en puestos que exigen análisis de datos, decisiones rápidas o varias tareas simultáneas sin perder precisión. Pruebas proyectivas Las pruebas proyectivas exploran rasgos de personalidad, estilo de vínculo y manejo de la ansiedad.  Por medio de láminas, dibujos o consignas abiertas anticipan cómo reaccionará el candidato ante presión, conflicto o cambios frecuentes. Inventarios de intereses y valores  Los inventarios de intereses y valores indagan qué tareas motivan al postulante, cómo concibe el trabajo en equipo y qué espera de la empresa.  Estos permiten comparar sus preferencias con la cultura organizacional y el estilo de liderazgo. Pruebas de habilidades específicas  Las pruebas de habilidades específicas miden competencias conductuales clave para el rol, tales como coordinar personas, negociar o dar feedback claro.  Suelen aplicarse mediante dinámicas grupales, role playing o cuestionarios situacionales. ¿Cómo interpretar los informes de psicodiagnóstico laboral? Contratar solo por intuición es arriesgado. El psicodiagnóstico laboral reúne pruebas y entrevistas para conocer cómo piensa y actúa una persona frente al puesto y la organización. En este sentido, el informe no es una etiqueta, sino una herramienta para decidir con más objetividad. Describe recursos del postulante, áreas a fortalecer y grado de ajuste al perfil buscado, indicando también los límites del análisis. Claridad en los resultados  Los puntajes se comparan con baremos, es decir, con muestras de referencia. El informe traduce números a descripciones comprensibles, tales como tolerancia al estrés alta o planificación moderada, e integra los hallazgos de varias pruebas. Contextualización  Un mismo resultado puede ser funcional en un contexto y riesgoso en otro. La interpretación debe relacionar los hallazgos con tareas concretas, nivel de autonomía, estilo de liderazgo y cultura de la empresa. Evitar sesgos El psicólogo ocupa un rol técnico y debe evitar prejuicios de edad, género o procedencia. La objetividad se refuerza con instrumentos validados, criterios previos y registros claros.  En Argentina se alinea con normas como la Resolución 37/2010 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo sobre exámenes preocupacionales. Aplicación práctica  Los informes aportan insumos para elegir entre finalistas, planificar acompañamiento inicial y definir capacitaciones.  De igual modo, ayudan a fundamentar promociones internas al señalar potencial de liderazgo, capacidad de aprendizaje y adaptación al cambio. Beneficios del psicodiagnóstico laboral para empresas argentinas Cuando se integra de forma profesional, el psicodiagnóstico laboral ayuda a prevenir incorporaciones inadecuadas, protege la salud mental en el trabajo y aporta evidencia frente a conflictos.  Asimismo, en empresas argentinas se complementa con exámenes médicos y registros de aptitud exigidos por la normativa. Selección más precisa de candidatos Las baterías permiten ir más allá del currículum y la entrevista, identificando recursos y riesgos poco visibles.  Esto reduce ingresos basados solo en impresiones y facilita justificar por qué una persona resulta más adecuada que otra. Reducción de rotación laboral Elegir personas alineadas con las exigencias del puesto y la cultura interna disminuye renuncias tempranas y despidos por bajo rendimiento.  Así pues, menos rotación implica menor gasto en búsquedas, inducción y capacitación. Mejora del clima organizacional Sumar colaboradores con buena comunicación, tolerancia a la frustración y respeto por las normas impacta directamente en la convivencia diaria.  En este sentido, los procesos claros de evaluación también fortalecen la imagen empleadora. Alineación entre competencias individuales y objetivos empresariales La información obtenida permite decidir qué perfiles se necesitan según la estrategia. Estos se encuentran más orientados a procesos, innovación o gestión de personas, alineando el talento con los objetivos del negocio. El psicodiagnóstico laboral es clave para contrataciones objetivas y mejora del talento en empresas argentinas  Un uso responsable del psicodiagnóstico laboral permite tomar decisiones de ingreso, promoción y capacitación con criterios claros, reduciendo sesgos y conflictos futuros.  En MG Recursos Laborales nos convertimos en tu socio estratégico, guiándote con una asesoría integral para que tu proceso de psicodiagnóstico avance de manera clara y ordenada. Contactanos. 

El examen psicotécnico laboral reúne pruebas estandarizadas que miden atención, memoria, razonamiento y rasgos conductuales.  Por lo tanto, aplicar buenas prácticas del examen psicotécnico laboral permite tomar decisiones más objetivas, reduce errores de selección y ofrece a cada persona oportunidades reales de mostrar su potencial. Beneficios del examen psicotécnico para los candidatos Los beneficios del examen psicotécnico para los candidatos son los siguientes: Identificación de habilidades cognitivas y emocionales Las baterías bien construidas revelan fortalezas como la velocidad de aprendizaje, el control emocional y la flexibilidad cognitiva.  De esta manera, conocer estos indicadores te ayuda a orientar expectativas, elegir formación específica y negociar planes de inducción realistas. Oportunidad de mostrar potencial más allá de la experiencia previa Si cambias de sector o tienes trayectoria corta, el psicotécnico evidencia aptitudes transferibles en razonamiento lógico, atención sostenida o tolerancia al estrés.  Esta evidencia sustenta tu discurso en entrevistas y facilita que te evalúen por capacidades y no solo por antecedentes. Beneficios del examen psicotécnico para las empresas Los beneficios del examen psicotécnico para las empresas son los siguientes: Selección más objetiva y justa Cuando se combinan entrevistas estructuradas con psicotécnicos validados, disminuyen sesgos y aumenta la comparabilidad.  En este sentido, integrar buenas prácticas del examen psicotécnico laboral en cada etapa añade criterios claros y resultados contrastables para defender decisiones. Reducción de rotación laboral y mejora del clima organizacional Alinear las exigencias del puesto con el perfil cognitivo-conductual reduce la frustración, acelera la curva de aprendizaje y estabiliza equipos. El impacto se refleja en menor rotación, continuidad operativa y mejor clima. Buenas prácticas para candidatos en el examen psicotécnico laboral Algunas buenas prácticas para candidatos en el examen psicotécnico laboral son las siguientes: Preparación previa  Descansa de 7 a 8 horas, hidrátate y realiza una práctica breve con consignas tipo series, matrices y atención selectiva.  De igual manera, antes de iniciar, aplica respiración diafragmática 3 minutos para estabilizar pulso y enfoque. Actitud durante la evaluación  Lee cada consigna completa, administra el tiempo y evita atascarte en los ítems dudosos y continúa.  Asimismo, responde con sinceridad los inventarios de personalidad; intentar parecer ideal suele generar perfiles inconsistentes. Después del examen  Pide retroalimentación concreta en torno a fortalezas, riesgos y sugerencias. Con esa información, diseña un microplan de 30 días con ejercicios de atención, lectura cronometrada y técnicas de regulación emocional aplicadas a tu estudio o trabajo. Buenas prácticas para empresas al aplicar el examen psicotécnico Algunas buenas prácticas para empresas al aplicar el examen psicotécnico son las siguientes:  Transparencia en el proceso  Es preciso informar a los candidatos sobre objetivos y metodología, comunicando con anticipación qué se evaluará, duración, tipo de pruebas y políticas de confidencialidad.  De esta manera, la claridad reduce ansiedad, mejora la calidad de respuesta y refuerza la marca empleadora. Uso ético y responsable de los resultados  Hay que evitar discriminación y garantizar confidencialidad, siendo preciso limitar la finalidad de los datos a selección e inducción, conservar informes con custodia adecuada y compartir solamente la síntesis necesaria.  Establece criterios de decisión por puesto y evita usar puntajes como filtros automáticos o excluyentes. Complementar con otras herramientas de selección  El psicotécnico es una capa de verificación que debe dialogar con la entrevista por competencias, las simulaciones y las pruebas técnicas.  De este modo, la integración de estas fuentes ofrece una visión más completa del desempeño esperado. Es clave implementar buenas prácticas del examen psicotécnico labora para candidatos y empresas  Adoptar buenas prácticas del examen psicotécnico labora implica informar con transparencia, aplicar pruebas válidas por profesionales y traducir resultados en conductas observables en lo que concierne al ritmo de aprendizaje, necesidad de apoyo inicial y ajuste al equipo.  Si eres candidato, prepara tu descanso, gestiona la ansiedad y solicita feedback accionable, mientras que, dado el caso de que lideras selección, integra datos psicotécnicos con entrevistas y evidencias del puesto, así como diseña una inducción que potencie fortalezas y compense riesgos. En MG Recursos Laborales, te acompañamos como socio estratégico, ofreciendo una asesoría completa para poner en marcha, paso a paso, tu proceso de selección de talento. Escribinos y hagamos realidad tu proyecto.

En muchas organizaciones, los incidentes no son sorpresas, sino que se incuban con fatiga, limitaciones no detectadas y exposiciones repetidas.  De tal manera, un programa clínico ordenado permite decidir mejor y a tiempo y la forma de cómo reducir accidentes laborales con controles médicos periódicos, comienza identificando vulnerabilidades, ajustando tareas y conectando los hallazgos con Seguridad e Higiene y la ART. ¿Por qué los controles médicos reducen accidentes? Los controles médicos no reemplazan procedimientos seguros ni formación, pero actúan como una alarma temprana, de forma que, cuando estos se ejecutan con criterio, disminuyen errores previsibles, sostienen el rendimiento y respaldan decisiones de reubicación o refuerzo de barreras. Un accidente resulta de la combinación entre peligro, ya sea en la tarea o el entorno con vulnerabilidad personal.  En este sentido, la evaluación periódica revela esa vulnerabilidad antes de que se traduzca en un error crítico, y orienta medidas específicas. Detección temprana de factores de riesgo La detección temprana significa reconocer señales iniciales antes del daño. Un déficit auditivo puede aumentar fallas al interpretar alarmas, las limitaciones visuales afectan conducción interna o lectura de instrumentos, así como la baja capacidad aeróbica eleva fatiga en esfuerzos sostenidos.  Ante exposición a ruido, polvo o químicos, el examen guía controles técnicos y hábitos. Apto por puesto y restricciones seguras Apto por puesto indica que la persona puede desempeñar tareas concretas en condiciones seguras.  Si hay restricciones, deben describirse con claridad para ajustar carga, turnos o esfuerzos, y definir EPP adecuado, es decir, el equipo de protección personal con guantes, protección ocular y respiradores, entre otros. Vigilancia de la salud por grupos de riesgo La vigilancia organiza controles según exposición y criticidad del puesto. Se observan tendencias y se actúa con derivaciones oportunas. Este enfoque reduce recaídas, evita asignaciones inseguras y mejora la calidad de registros para auditorías. Integración con Seguridad e Higiene  Integrar es transformar hallazgos clínicos en acciones preventivas. No se comparten historias clínicas, sino patrones y restricciones.  Con esto, Seguridad e Higiene actualiza el mapa de riesgos, prioriza matrices y focaliza capacitaciones donde realmente hay vulnerabilidad. ¿Cómo diseñar el programa en Argentina? Además de la operatividad, el programa debe alinearse con la normativa. En Argentina, los exámenes preocupacionales y periódicos forman parte del sistema de riesgos del trabajo, según la Resolución SRT 37/2010 sobre exámenes médicos en salud. Relevamiento por puesto El punto de partida es relevar tareas reales y exposiciones. De allí surge un perfil de riesgos y una periodicidad razonable, bien sea anual o bienal, según la carga de exposición, cambios de proceso y rotación.  La focalización optimiza costos y atención donde más impacto preventivo se obtiene. Contenidos del examen Los contenidos responden al riesgo del puesto, siendo preciso disponer de la historia clínica laboral para antecedentes relevantes; laboratorio básico cuando hay exposición o esfuerzo sostenido; espirometría si hay polvos o vapores; audiometría en ruido, así como pruebas ergonómicas ante carga física.  De tal forma, la evaluación de fatiga y estrés ayuda a ajustar pausas y turnos. Confidencialidad y apto médico La confidencialidad mejora la sinceridad y protege a la persona. RR.HH. solamente debe recibir aptitud y restricciones seguras, nunca diagnósticos.  Por tanto, definir quién recibe informes, cómo se archivan y los plazos de reevaluación, evita conflictos y ordena auditorías. Coordinación con ART y normativa local Coordinar con la ART evita duplicar exámenes y asegura trazabilidad. Alinear formatos de aptitud, criterios de periodicidad por exposición y circuitos de derivación convierte la norma en un proceso realmente preventivo. Implementación y métricas que importan La efectividad depende de la ejecución disciplinada y de medir resultados, no de hacer por hacer, de manera que, es preciso definir un calendario, cobertura, tiempos y decisiones posteriores. Calendario y cobertura Arma un cronograma por sectores y turnos con ventanas realistas. Usa citaciones claras y recordatorios; mide asistencia y causas de inasistencia.  La cobertura sostenida, especialmente en puestos críticos, es la base del impacto preventivo. Circuito operativo Minimiza traslados y tiempos muertos. Los dispositivos móviles o in‑company funcionan bien con alta dotación y turnos.  Por lo tanto, establece tiempos de atención, prioridad de puestos críticos y reglas para derivaciones y reubicaciones temporales con fecha de revisión. Capacitación y comunicación La capacitación debe conectar examen, riesgo y conducta concreta, de forma que, los mandos medios reciben feedback operativo, no datos clínicos sensibles.  En este sentido, refuerza hábitos que previenen errores, tales como sueño suficiente, hidratación y pausas activas planificadas. La psicología laboral es un motor de productividad y bienestar organizacional La manera de cómo reducir accidentes laborales con controles médicos periódicos debe basarse en la integración de evaluación clínica con decisiones reales del proceso como perfiles por puesto, periodicidad coherente y uso práctico de restricciones.  De este modo, cuando el circuito funciona, disminuyen los incidentes, mejora la aptitud y se fortalecen las barreras preventivas. En MG Recursos Laborales somos tu socio estratégico y te acompañamos con una asesoría integral para aplicar controles médicos periódicos de una forma efectiva en tu organización. Contactanos.

Reducir el ausentismo injustificado exige reglas claras, control médico sin fricciones y una medición consistente.  De tal manera, en Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) fija derechos y deberes, así como permite aplicar medidas proporcionales cuando faltan tus empleados sin aviso.  ¿Cómo se diferencia el ausentismo injustificado del justificado? La ausencia justificada es la que se ampara en una causa válida y documentada, tal como enfermedad inculpable, accidente, citación judicial o licencias previstas.  De esta manera, la injustificada carece de motivo acreditado o incumple el deber de aviso en tiempo y forma.  Así pues, la diferencia práctica está en la trazabilidad, de modo que, si el aviso llega por los canales definidos y la documentación es idónea. La ausencia será computada como justificada. Si no, corresponde aplicar medidas proporcionales según política interna y LCT. Marco legal que rige el ausentismo injustificado en Argentina El marco legal que rige el ausentismo injustificado en Argentina es el siguiente: Aviso por enfermedad y control médico  La LCT garantiza licencias por enfermedades y accidentes inculpables, pero impone deberes de aviso y de someterse al control médico patronal.  El trabajador debe informar oportunamente y permitir verificaciones en domicilio o por canales definidos. El empleador puede organizar controles razonables para corroborar la incapacidad, siempre cuidando datos sensibles.  El texto actualizado de la LCT, incluye los artículos 208 a 213 sobre licencias y control médico.  Facultad disciplinaria proporcional  La empresa conserva poder disciplinario para sancionar faltas, pero las medidas deben ser graduales, razonables y proporcionales.  Asimismo, las sanciones típicas son apercibimientos o suspensiones dentro de límites, con registro en el legajo y posibilidad de descargo. El objetivo no es castigar, sino corregir conductas para proteger la organización, el servicio y al resto del equipo. La base normativa se trata del artículo 67 de la LCT. Abandono de trabajo El abandono exige una intención inequívoca de no continuar. Antes de considerarlo, la empresa debe exhortar al empleado para que se reintegre en un plazo breve y razonable, dejando constancia válida.  De este modo, según lo expuesto en el artículo 244 de la LCT, sin intimación, el despido por abandono puede ser inválido.  ¿Cómo medir el ausentismo injustificado? Los criterios para medir el ausentismo injustificado son los siguientes: Tasa de ausencias diarias sobre jornadas laborables Divide ausencias injustificadas del día entre jornadas planificadas del día. Esto es muy útil para detectar picos por área o turno y compararlos contra estacionalidad. Asimismo, mantén el denominador estable y segmenta por unidad organizativa. % de trabajadores con al menos una ausencia en el mes Cuenta personas con una o más faltas injustificadas sobre la dotación activa del mes. Complementa la tasa diaria porque revela la extensión del problema: muchos con pocas faltas versus pocos reincidentes. Días promedio por ausente Promedio de días injustificados por cada persona que faltó. Alinea el seguimiento con prácticas de encuestas laborales locales (EIL) y permite distinguir entre incidencias aisladas y patrones crónicos de conducta. 12 claves para reducir el ausentismo injustificado Algunas claves para reducir el ausentismo injustificado son las siguientes: 1. Tener una política clara y comunicada En el artículo 67 de la LCT se expone que es preciso publicar la política, capacitar a líderes y exigir acuse de recibido. Asimismo, se tiene que incluir un glosario simple para evitar ambigüedades. 2. Protocolo de aviso en 1 clic Centraliza los avisos en una bandeja con sello de tiempo y responsable asignado. De esa forma, evitarás excusas como “no entró la llamada”. 3. Control médico sin fricciones Ofrece control domiciliario y virtual. Define plazos para remitir certificados y cómo validar autenticidad. 4. Análisis por área/turno: detectar picos y patrones  Cruza datos con calendarios, clima y estacionalidad, así como priorizar focos usando un tablero semanal simple. 5. Gestión de turnos y reemplazos: bolsa interna, horas compensatorias, cross-training Minimiza el impacto operativo con reemplazos planificados y polivalencia. El costo cae y el servicio se sostiene. 6. Incentivos responsables Bonifica aspectos como la asistencia, puntualidad y cumplimiento, pero no premies a los empleados que vayan a trabajar enfermos. 7. Feedback y clima Reúnete al regreso. Documenta compromisos y ofrece soporte si hay causas recurrentes. 8. Flexibilidad acotada Pequeñas bandas horarias reducen faltas por trámites o imprevistos y mejoran el compromiso. 9. Formación de mandos medios Entrena en documentación, cálculo de plazos y redacción de intimaciones. 10. Registro y trazabilidad Unifica asistencia y notificaciones en un sistema para que cada ausencia tenga un rastro verificable. 11. Prevención primaria Previene causas frecuentes de ausencias y refuerza bienestar sin inflar costos. 12. Comunicación de consecuencias Explica en las consecuencias de las faltas injustificadas en la inducción y refresca de manera trimestral. La claridad reduce reclamos y reincidencias. Mide KPI y comunica consecuencias para reducir el ausentismo injustificado  Para bajar el ausentismo injustificado, combina reglas claras, control médico ágil y un seguimiento de KPI por área, así como ajusta incentivos, capacita mandos y registra cada paso. En MG Recursos Laborales somos tu socio estratégico y, por lo tanto, desarrollamos e implementamos soluciones completas para gestionar y controlar las ausencias de manera eficiente, ofreciendo un asesoramiento integral. Visitá nuestro sitio web y descubrí lo que podemos hacer por tu organización.

Cuando los equipos crecen sin método, aparecen roces, baja motivación y salidas tempranas. Si tu empresa busca cómo reducir la rotación de personal, el camino combina diagnóstico riguroso, rediseño de procesos y formación de mandos.  En este sentido, la consultoría en RR. HH. y la psicología laboral aportan herramientas prácticas para ordenar la gestión y mejorar la experiencia del empleado desde el día uno. Causas comunes de conflictos y rotación en empresas argentinas Las salidas se explican, sobre todo, por desajustes entre perfil y puesto, ingresos sin “aterrizaje” guiado, liderazgo reactivo y compensaciones poco claras.  En Argentina, además, la normativa laboral exige ordenar documentación, contratos y prácticas de ingreso, lo que vuelve crítico profesionalizar el onboarding y la comunicación entre áreas. Un clima confuso y procesos opacos suelen amplificar errores, fricciones y la intención de renunciar. Diagnóstico: clima, procesos, liderazgo, compensaciones Primero se mide. Un diagnóstico integral releva clima laboral, madurez de procesos, estilo de liderazgo y equidad interna.  Al respecto, el clima laboral es la percepción compartida sobre cómo se trabaja y se convive, pudiendo afectar la colaboración y el desempeño.  El análisis de procesos detecta cuellos de botella y fallas en traspasos. En el liderazgo, se observan hábitos de feedback y delegación. En compensaciones se verifican bandas, beneficios y reglas de crecimiento. Cómo actúan la consultoría y la psicología laboral  La forma de cómo actúan la consultoría y la psicología laboral es la siguiente: Evaluaciones y encuestas En las evaluaciones y encuestas se tienen en consideración los siguientes elementos: Clima Se aplican encuestas de clima breves y periódicas para captar confianza, carga de trabajo y claridad de objetivos.  De tal manera, antes de cada instrumento se explica alcance, confidencialidad y uso de resultados, tal como, por ejemplo, un pulso mensual de 8 a 10 ítems revela áreas con sobrecarga y activa refuerzos. Engagement Engagement es el nivel de energía, dedicación y absorción con el trabajo. Se mide con ítems conductuales y se complementa con focus groups moderados por psicología laboral para profundizar causas como reconocimiento, autonomía o propósito. Entrevistas Las entrevistas de salida y permanencia identifican motivos reales de desvinculación o de permanencia. Se sistematizan en paneles simples para convertir hallazgos en acciones, no en anécdotas. Diseño de políticas y procesos Los principales elementos del diseño de políticas y procesos son los siguientes: Onboarding Onboarding se trata del proceso de integración de una persona desde la oferta hasta su productividad.  Este se define un plan de 90 días con tutor, hitos de aprendizaje y entregables concretos, como, por ejemplo, checklist legal y técnica en la semana 1 con un objetivo funcional en la semana 4, al igual que, retroalimentación formal en las semanas 2, 6 y 10. Career paths Un career path es la ruta de desarrollo con niveles, expectativas y competencias, de modo que, documentarlo disminuye la incertidumbre y alinea expectativas.  En este sentido, se vincula a formación y revisiones salariales pautadas, reduciendo la sensación de techo bajo. Formación y coaching de mandos medios Los mandos medios sostienen la experiencia diaria, ya que, la consultoría diseña talleres de feedback, priorización y conducción de uno-a-uno.  Asimismo, el Coaching consiste en un proceso breve y estructurado para instalar hábitos y corregir sesgos de gestión. Se trabaja con casos reales y métricas de transferencia al puesto. Programas de retención y seguimiento de KPI Se arma un portafolio de retención con reconocimiento, movilidad interna, beneficios flexibles y proyectos desafiantes.  Al respecto, KPI es un indicador clave de desempeño en el que se usan tasa de salida voluntaria, rotación en 90 días, tiempo a productividad y eNPS.  De esta forma, los programas y KPI se revisan mensualmente para aprender y ajustar, lo que mantiene vivo el objetivo de cómo reducir la rotación de personal sin perder foco en resultados. Resultados esperables y KPI para medir impacto Los resultados esperables y KPI para medir impacto son los siguientes: Reducción de rotación anual e intención de salida En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo establece un período de prueba de tres meses; alinear el onboarding y las revisiones formales a esa ventana disminuye bajas tempranas y costos de reemplazo.  Además, ordenar contratos y documentación durante el ingreso, baja riesgos legales y mejora la experiencia inicial. Mejora en engagement y productividad Al estabilizar liderazgo y procesos, sube el engagement y se acelera el tiempo a productividad. Se espera reducir retrabajos, mejorar la cooperación entre áreas y elevar la calidad del servicio interno.  El seguimiento de métricas visibles, tales como cumplimiento de hitos de onboarding y asistencia a formaciones clave, que permite validar avances y corregir desvíos. De este modo, con un tablero de KPI sencillo, ciclos cortos de mejora y foco en experiencias clave, tales como oferta, ingreso, primeros 90 días y crecimiento, la rotación deja de ser un síntoma crónico y se convierte en un indicador bajo control. La consultoría en RR. HH. y psicología laboral bajan la rotación y mejoran el engagement  La suma de un diagnóstico serio, procesos claros y mandos entrenados ofrece una ruta concreta sobre cómo reducir la rotación de personal.  En MG Recursos Laborales estaremos complacidos de ofrecerte nuestros servicios de consultoría en RR. HH. y psicología laboral. Contactanos.

Diseñar una encuesta de clima laboral efectiva es una de las herramientas más valiosas para conocer cómo se sienten los colaboradores dentro de una organización. El clima laboral impacta directamente en la motivación, la productividad, la retención de talento y, en última instancia, en los resultados de la empresa.  Sin embargo, no basta con aplicar un cuestionario improvisado, puesto que, para obtener información realmente útil, es necesario planear con estrategia, definir objetivos claros y formular preguntas adecuadas. ¿Qué es una encuesta de clima laboral? Una encuesta de clima laboral es un instrumento que recoge percepciones de los colaboradores sobre su experiencia de trabajo.  Para ello, se diseña un cuestionario estructurado con preguntas claras y escalas consistentes que permiten garantizar la fiabilidad, es decir, la consistencia de un instrumento al medir, al igual que la validez, midiendo lo que promete medir.  En este sentido, el objetivo no es “tener un puntaje”, sino que se trata de identificar palancas de mejora y priorizar acciones. Beneficios de medir el clima laboral en empresas argentinas Los beneficios de medir el clima laboral en empresas argentinas son los siguientes: Retención de talento Medir percepciones permite anticipar riesgos de salida y fortalecer propuestas de valor. Si detectas problemas en liderazgo o reconocimiento, puedes intervenir con planes concretos y oportunos. Mejora de la productividad El clima impacta en coordinación, foco y tiempos de respuesta. Al revelar fricciones en procesos o comunicación, la encuesta facilita ajustes que eliminan cuellos de botella y elevan el rendimiento. Reducción de la rotación Cuando las personas sienten escucha y seguimiento real de compromisos, la rotación disminuye. La encuesta ayuda a priorizar acciones que cierran brechas y estabilizan equipos. Aumento del compromiso del equipo Un compromiso alto nace de objetivos claros, desarrollo y justicia interna. La medición periódica visibiliza avances y sostiene conversaciones que fortalecen pertenencia y propósito. Pasos para diseñar una encuesta de clima laboral efectiva Algunos pasos para diseñar una encuesta de clima laboral efectiva son los siguientes: 1. Define el propósito y el alcance  Delimita qué decidirás con los resultados y a qué colectivos aplicarás. Evita medir “todo para todos”; empieza por 5 a 7 dimensiones clave. 2. Elige dimensiones y redacta ítems claros  Explica cada término técnico antes de usarlo. Escala Likert es una escala de acuerdo en varios puntos, en vista de que, ayuda a capturar matices.  Al respecto, puedes redactar ítems en positivo, definiendo una idea por pregunta y evitando para ello las ambigüedades. 3. Cuida la longitud y la experiencia del respondente  Entre 25 y 40 ítems suele equilibrar detalle y tasa de respuesta. Mezcla preguntas cerradas con 1 a 2 abiertas para contexto. 4. Muestreo y representatividad  La muestra representativa es un subconjunto que refleja a toda la población. Si no encuestas al 100%, asegura diversidad por área, turno y antigüedad. 5. Piloto y ajustes  Realiza una prueba con un grupo pequeño. Observa tiempos, comprensión y posibles sesgos.  El sesgo de deseabilidad social es la tendencia a contestar lo bien visto. Puedes mitigarlo garantizando anonimato y comunicación transparente. 6. Logística y ventana de respuesta  Define fechas, recordatorios y un canal de soporte. Una ventana de 7 a 10 días con 2 recordatorios suele funcionar bien. 7. Plan de análisis y comunicación  Establece de antemano cómo calcularás indicadores, cómo segmentarás resultados y qué umbrales activarán acciones. Comunica hallazgos con foco en compromisos y responsables. En otras palabras, la ruta práctica para cómo diseñar una encuesta de clima laboral efectiva combina foco estratégico, redacción clara, pruebas piloto y un plan serio de seguimiento. ¿Cada cuánto se debe aplicar una encuesta de clima laboral? Una frecuencia anual funciona como línea base para comparaciones y planificación. Complementa con pulsos breves trimestrales cuando estés ejecutando cambios relevantes, como una reestructura o la implementación de un nuevo modelo de liderazgo.  Evita encuestar sin capacidad de actuar, en vista de que cada medición debe venir acompañada de retroalimentación y acciones visibles. ¿Cómo asegurar la confidencialidad en las respuestas? Algunas claves de cómo asegurar la confidencialidad en las respuestas son las siguientes: 1. Cumplimiento legal  En Argentina, el tratamiento de datos personales se rige por la Ley 25.326 de Protección de los Datos Personales, que exige consentimiento informado, finalidad explícita y medidas de seguridad adecuadas.  De tal manera, informa a los participantes cómo se conservarán y anonimizarán los datos. 2. Anonimato y agregación  Recoge datos mínimos necesarios y agrupa resultados por áreas con tamaño suficiente para evitar reidentificación.  Asimismo, procura no hacer preguntas abiertas que puedan revelar identidades si el colectivo es pequeño. 3. Separación de roles  Idealmente, la recolección y el procesamiento los realiza un tercero o un equipo interno diferente al de línea.  De igual modo, publica una política de privacidad accesible y un correo de consultas. 4. Comunicación clara  Explica el propósito, el uso de los datos y los compromisos de acción. La confianza aumenta cuando hay transparencia y reportes agregados. En definitiva, diseñar una encuesta de clima laboral efectiva se convierte en una práctica sostenida que fortalece cultura, desempeño y bienestar. Esta no termina en el cuestionario, sino que, esta vive en las decisiones que habilita, en vista de que, define prioridades, comunica resultados, acuerda responsables y mide avances.  En MG Recursos Laborales te ayudamos a tener un mejor clima laboral en tu empresa Si buscas apoyo especializado para pasar de la medición a la acción, en MG Recursos Laborales te ayudamos en el proceso de cómo evaluar el clima laboral en tu empresa de una forma efectiva. Contactanos para conocer más sobre nuestros servicios, estaremos complacidos de atenderte. 

La salud mental ocupa cada vez un lugar más importante dentro del ámbito laboral, y las licencias psiquiátricas en Argentina se han convertido en una herramienta clave para proteger a los trabajadores que atraviesan situaciones de estrés, ansiedad, depresión u otros trastornos.  Sin embargo, cuando llega el momento de solicitar una licencia de este tipo, surgen muchas dudas, tales como: qué procedimiento médico se sigue, cómo la empresa controla la validez de la licencia, al igual que, los derechos y obligaciones tienen tanto el trabajador como el empleador. Procedimiento médico para obtener una licencia psiquiátrica Las licencias psiquiátricas se encuadran como enfermedad inculpable, de forma que, se avisa la ausencia, presenta certificado y activan los pagos según lo establecido en los artículos 208, 209 y 210 de la LCT.  Así pues, los datos clínicos sensibles están protegidos por la Ley 26.529 de Derechos del Paciente, que limita lo que la empresa puede requerir, es decir, solamente lo necesario para administrar la licencia.  Además, desde 2023 la SRT fijó criterios para evaluaciones de salud mental a distancia en Comisiones Médicas, útiles como referencia para protocolos corporativos de teleconsulta. Evaluación inicial El trabajador detecta síntomas, tales como, por ejemplo, ansiedad y crisis de pánico, así como consulta.  Tu rol no es diagnosticar, sino que, se trata de orientar al turno inmediato con su prestador y poder documentar el aviso de ausencia de acuerdo con la LCT. La confidencialidad clínica rige desde el minuto uno bajo la Ley 26.529. Consulta con médico psiquiatra o psicólogo clínico El profesional tratante emite indicaciones terapéuticas. A la empresa le alcanza con el diagnóstico codificado, período de reposo y controles. Según la Ley 26.529, que regula el acceso, historia y consentimiento informado, no se puede exigir historia clínica. Emisión de certificado médico con diagnóstico El documento debe incluir datos del paciente, diagnóstico (ideal con código), días de reposo, firma y sello.  De esta manera, esta es la base que habilita el pago por enfermedad inculpable conforme el artículo 208 de la LCT. Presentación del certificado El trabajador debe avisar en la primera jornada la inasistencia y su domicilio de reposo, como indica el artículo 209 de la LCT. Tu política interna tiene que establecer un canal único y horario de recepción. Entrega a la obra social/prepaga y al empleador El trabajador gestiona su atención con su prestador y entrega el certificado al empleador para justificar y liquidar.  Si corresponde, podés promover la telemedicina con base en lo determinado en el marco de la Resolución SRT 62/2023 sobre evaluaciones remotas. Control laboral de las licencias psiquiátricas en Argentina El artículo 210 de la LCT habilita el control médico patronal. El trabajador está obligado a someterse al control del médico designado por la empresa, mientras que, si hay discrepancias, se puede convocar junta médica.  Aplicá este derecho estipulado en la Ley 26.529 documentando fecha, hora y resultado, sin invadir la intimidad clínica. Revisión médica por parte del empleador Estandarizá el circuito: Recepción digital de certificados (SLA claro). Citación al control dentro de 24 a las 48 horas bajo el artículo 210 de la LCT. Si se agotan topes de pago, activá reserva de puesto del artículo 211 de la LCT y plan de reintegro escalonado. El rol del médico laboral de la empresa Tu médico laboral verifica incapacidad laborativa, recomienda adaptaciones temporales y coordina reintegros graduales. Integrá este rol a tu gestión de ausentismo y bienestar psicosocial. En MG Recursos Laborales ayudamos a mantener un control de ausentismo eficaz en tu empresa  En MG Recursos Laborales brindamos control de ausentismo, telemedicina y exámenes preocupacionales, con enfoque en altos estándares profesionales y confidencialidad. Si deseás contar con un protocolo a medida, auditoría de certificados, juntas médicas y un plan de regreso sostenible, contactanos.

La salud ocupacional se ha convertido en un pilar esencial dentro de la gestión empresarial moderna, ya que, no se trata únicamente de cumplir con normativas legales, sino de crear un entorno de trabajo seguro y sostenible que proteja la salud física y mental de los colaboradores.  Así pues, comprender la diferencia entre peligros y riesgos en este ámbito es fundamental para todo empleador que busque reducir incidentes, optimizar la productividad y mejorar la cultura organizacional. ¿Qué es la salud ocupacional? La salud ocupacional es la disciplina que estudia, previene y gestiona las condiciones del trabajo que pueden afectar la salud de los empleados. Su objetivo principal es anticiparse a los factores que generan accidentes, enfermedades o estrés laboral, asegurando que el lugar de trabajo sea un espacio seguro y saludable.  Para las empresas, la implementación de programas de salud ocupacional implica no solamente cumplir con la ley, sino también mejorar la rentabilidad al disminuir ausentismo, rotación y costos asociados a la atención médica. ¿Qué es un peligro en salud ocupacional? Un peligro en salud ocupacional se refiere a cualquier condición, situación o agente con el potencial de causar daño a la salud de los trabajadores.  Por ejemplo, una máquina sin la debida protección, la exposición prolongada a sustancias químicas o un ambiente con ruido excesivo constituyen peligros que deben ser identificados y controlados por la empresa. El primer paso para gestionar estos factores es reconocerlos antes de que generen consecuencias. ¿Qué es un riesgo en salud ocupacional? El riesgo en salud ocupacional surge cuando el peligro se combina con la probabilidad de que ocurra un daño real.  En términos prácticos, mientras que, el peligro suele ser la fuente de daño, el riesgo representa la posibilidad de que ese daño ocurra.  Por ejemplo, el peligro puede ser una escalera mal colocada, y el riesgo es la probabilidad de que un trabajador caiga y sufra una lesión. La correcta gestión de riesgos implica evaluar la probabilidad, el impacto y aplicar medidas preventivas. Clasificación de los riesgos laborales Los riesgos en salud ocupacional pueden dividirse en diferentes categorías según su origen y sus consecuencias en la salud de los trabajadores.  Para los contratantes, conocer estas clasificaciones es clave a la hora de implementar planes efectivos de prevención. Riesgos de seguridad Se relacionan con accidentes que pueden ocurrir de manera inmediata, como caídas, golpes, cortes o incendios.  Una correcta señalización, mantenimiento de equipos y capacitación en protocolos de seguridad reducen significativamente la probabilidad de que estos incidentes afecten la continuidad operativa. Riesgos higiénicos Son aquellos vinculados a la exposición a agentes físicos, químicos o biológicos. Ejemplos claros son el contacto con sustancias tóxicas, la exposición a altos niveles de ruido o la manipulación de material biológico.  Estos riesgos exigen controles estrictos, evaluaciones periódicas y medidas de protección personal y colectiva. Riesgos ergonómicos Están relacionados con la interacción entre la persona y su entorno de trabajo. Posturas inadecuadas, movimientos repetitivos o estaciones laborales mal diseñadas pueden derivar en trastornos musculoesqueléticos.  La ergonomía aplicada correctamente permite mejorar el confort del trabajador, así como incrementar la eficiencia de las operaciones. Riesgos psicosociales En este grupo se encuentran factores como el estrés laboral, la sobrecarga de tareas, el acoso o la falta de apoyo organizacional. Estos riesgos tienen un impacto directo en la motivación, el compromiso y la salud mental de los equipos.  La psicología organizacional y los programas de bienestar son herramientas fundamentales para abordarlos. De tal forma, detectar, evaluar y prevenir cada uno de estos factores es una responsabilidad clave del empleador y una inversión estratégica para reducir pérdidas y potenciar resultados. Invertí en seguridad y salud ocupacional para tu empresa La gestión adecuada de los riesgos y peligros en salud ocupacional no solamente protege a los trabajadores, sino que, además, suele asegurar la sostenibilidad y competitividad de la empresa.  En MG Recursos Laborales contamos con profesionales especializados en salud ocupacional que pueden ayudarte a diseñar planes integrales de prevención, implementar evaluaciones psicotécnicas y coordinar programas de bienestar laboral. Contactanos para saber cómo fortalecer tu organización con soluciones efectivas en salud ocupacional.

La psicología ocupacional se trata de una disciplina que se centra en el estudio del comportamiento humano dentro del entorno laboral.  Su propósito no es únicamente evaluar a las personas, sino brindar a las empresas herramientas que les permitan optimizar el rendimiento organizacional, reducir riesgos psicosociales y garantizar la salud integral de sus colaboradores.  Funciones de la psicología ocupacional A diferencia de otras áreas de la psicología, la mirada de la psicología ocupacional está orientada hacia la productividad y la prevención, siempre en beneficio del empleador y de la sostenibilidad de la organización, siendo crucial para minimizar los riesgos de caer en licencias psiquiátricas. De esta forma, la implementación de programas de psicología ocupacional ofrece a las empresas la posibilidad de anticiparse a los problemas que generan costos elevados, como el ausentismo, la rotación de personal o el bajo desempeño.  Entre sus principales funciones, se destacan las siguientes: Diagnóstico del clima laboral Mediante encuestas, entrevistas y evaluaciones psicotécnicas, el especialista en psicología ocupacional analiza las percepciones de los empleados respecto al ambiente laboral.  Este diagnóstico permite identificar focos de conflicto, detectar riesgos psicosociales y orientar a la empresa en la creación de planes de acción para mejorar la cultura organizacional. Prevención y manejo del estrés laboral El estrés laboral es una de las principales causas de ausentismo y disminución de la productividad.  La psicología ocupacional propone estrategias preventivas, como talleres de gestión emocional, pausas activas y programas de acompañamiento individual, con el objetivo de preservar la salud mental y evitar pérdidas económicas para la organización. Selección y capacitación de personal Uno de los aportes más valiosos de esta disciplina es su rol en los procesos de selección de personal. A través de evaluaciones psicotécnicas y entrevistas estructuradas, se logra determinar si un candidato cuenta con las competencias necesarias para un puesto específico.  Además, se diseñan programas de capacitación que garantizan el desarrollo de habilidades clave y disminuyen la curva de adaptación. Diseño de ambientes de trabajo saludables La psicología ocupacional también interviene en el diseño de entornos laborales que fomenten la seguridad y el bienestar.  De este modo, esto incluye la disposición de espacios ergonómicos, la promoción de pausas activas y la implementación de políticas internas que favorezcan la comunicación y la inclusión. Un ambiente de trabajo saludable es, en definitiva, un motor de productividad. Incremento de la motivación y satisfacción laboral Una empresa con colaboradores motivados es una empresa más rentable. La psicología ocupacional diseña estrategias para aumentar la satisfacción laboral, mediante reconocimientos, planes de carrera y políticas de conciliación entre la vida personal y profesional.  De esta forma, se fortalece la retención de talentos y se impulsa la competitividad organizacional. Beneficios de la psicología ocupacional para empresas y empleados Invertir en psicología ocupacional no debe verse como un gasto, sino como una inversión estratégica.  Entre los beneficios más relevantes, se encuentran los siguientes: Reducción del ausentismo y los accidentes laborales. Mayor productividad y eficiencia en las tareas. Disminución de la rotación de personal. Mejora del clima laboral y fortalecimiento de la cultura organizacional. Potenciación de la imagen institucional frente a clientes y futuros candidatos. Estos beneficios impactan de manera directa en la rentabilidad de la empresa y la construcción de equipos de trabajo más comprometidos y resilientes. Potenciá tu empresa con la psicología ocupacional La psicología ocupacional es una herramienta clave para construir empresas más saludables, productivas y competitivas.  Si querés implementar estrategias efectivas de selección, capacitación, diagnóstico del clima laboral y programas de bienestar, confiá en MG Recursos Laborales. Nuestro equipo de especialistas puede ayudarte a optimizar tus procesos y potenciar el crecimiento de tu organización. Contactanos. 

¿Tu empresa necesita un cambio real en cómo gestiona su gente? Un servicio de consultoría en Recursos Humanos no es un gasto, sino que, se trata de una inversión urgente que te permitirá transformar tu organización desde adentro, mejorando resultados, clima laboral y reduciendo el ausentismo. De esta manera es posible optimizar los procesos de selección, formación, retención y desarrollo de personal, y, lejos de limitarse a contratar empleados, permite analizar a fondo la estructura interna, identificar áreas de mejora y proponer soluciones alineadas con los objetivos del negocio. ¿Qué es un servicio de consultoría en Recursos Humanos? Un servicio de consultoría en Recursos Humanos en particular se especializa en la gestión del capital humano, aportando experiencia externa, imparcial y estratégica para identificar problemas y diseñar soluciones concretas.  Las empresas que lo ofrecen no sustituyen a tu equipo interno, sino que lo fortalecen con diagnósticos objetivos y planes de acción adaptados a tus metas. Principales funciones que se realizan en un servicio de consultoría en Recursos Humanos Las principales funciones que se realizan en un servicio de consultoría en Recursos Humanos son las siguientes: Reclutamiento y selección de personal Atraer y seleccionar al candidato ideal para cada puesto ya no es un lujo, sino una urgencia estratégica, de modo que, se optimizan los procesos de reclutamiento, aplican pruebas psicotécnicas y evalúan antecedentes para asegurar el mejor encaje entre persona, puesto y empresa.  Evaluación y desarrollo del talento Establecer sistemas formales de evaluación, tales como el desempeño 360 grados, permite medir el rendimiento, alinear objetivos individuales con los de la empresa y generar planes de desarrollo claros y efectivos. Capacitación y formación profesional Desde talleres puntuales hasta planes sistemáticos, el servicio de consultoría diseña programas que elevan las habilidades de tu equipo, mejoran el rendimiento y fomentan la productividad. Esto también impacta en el compromiso y la disminución de errores. Diseño de políticas y procesos internos Con perspectiva externa, se verifican y construyen manuales, códigos de conducta, así como políticas que están alineadas con la normativa, la estrategia y la cultura de tu empresa. También incluyen auditorías y adaptación según la regulación vigente. Gestión del clima laboral y resolución de conflictos El servicio de consultoría identifica el clima organizacional, es decir, ese ambiente invisible que define la motivación, mediante encuestas o entrevistas y diseña intervenciones que mejoren la comunicación, el respeto y la colaboración.  Además, interviene como mediadora para resolver conflictos laborales de manera imparcial. Asesoría legal y cumplimiento laboral Evitar sanciones, litigios o brechas en el cumplimiento normativo es clave, de forma que, mediante estos servicios se asegura que las políticas, contratos, condiciones de trabajo y protocolos estén en regla según la legislación laboral vigente. ¿Por qué tu empresa podría necesitar un servicio de consultoría en Recursos Humanos? En vista de que necesitas un cambio profesional basado en datos, eficiencia y bienestar, un servicio de consultoría aporta los siguientes beneficios: Visión externa objetiva, que señala lo que desde adentro no se ve. Flexibilidad para escalar servicios según tus necesidades reales. Ahorro de recursos internos, liberando tiempo para que te concentres en lo estratégico. Argentina está compuesta por empresas con pasión y potencial, pero muchas aún se encuentran atrapadas en la gestión reactiva.  Por tanto, un servicio de consultoría te ayuda a saltar de lo operativo a lo estratégico, reducir el ausentismo real, y consolidar equipos comprometidos. Queremos ayudarte a transformar tu empresa ¿Estás listo para dar el paso hacia una gestión del talento moderna, eficiente y centrada en el bienestar?  MG Recursos Laborales tiene la experiencia, el enfoque humano y el know-how técnico para hacerlo realidad. Visitanos y descubrí cómo podemos ayudarte a construir un futuro laboral sostenible y exitoso.